在校长管理经验交流会上的发言：激活教师内驱力，让 “要我成长” 变 “我要成长”

各位校长同仁：

大家好！

今天特别荣幸能和大家一起交流管理经验，我想分享的主题是怎么激发教师内驱力，让老师们从
“要我成长” 变成 “我要成长”。

在教育这行干了这么多年，我越来越觉得，教师是学校发展的核心力量，而校长要做的，就是给他们搭好台、服好务，让他们愿意主动往前走。经过这些年的实践，我总结出要围绕四个关键点来做
——
让老师有意义感、支持感、成就感和归属感，这四方面凑齐了，老师的成长就会变成自觉的事儿。接下来我就具体跟大家聊聊我们学校的做法。

第一个要做的，就是让教师看见工作的意义，这是他们愿意成长的根基。

老师要是不觉得自己的工作有价值，光靠催是没用的。我们是怎么干的呢？一方面，经常组织教师成长分享会，不是搞那种严肃的汇报，就是让老师们坐在一起，聊聊自己教学里的真事儿。比如有的老师会说，怎么帮一个原本不爱学数学的孩子，慢慢跟上进度，甚至爱上这门课；还有的老师会分享，自己改了好几次教案，终于找到让学生感兴趣的教学方法。这些故事特别有感染力，老师们说着说着，就会重新感受到教书这份工作的温度和价值。另外，我们还会在校园宣传栏、校报还有公众号上，展示老师们的优秀教案、获奖证书，还有学生的优秀作品、进步事迹。让老师一眼就能看到，自己的努力没白费，不仅帮到了学生，还为学校添了力，这种自豪感一上来，工作的劲头自然就足了。

另一方面，要和老师对齐目标，让他们有主人翁意识。

学校要往哪儿走、要培养什么样的学生，不能只靠我一个人拍板。我们会经常开专题研讨会、教师座谈会，把这些核心问题抛出来，让每个老师都能发表自己的想法。比如去年我们讨论学校的办学规划，有老师提出要加强劳动教育，还有老师建议优化课后服务内容，这些建议我们都认真研究，最后融入到规划里。这样一来，老师就不是单纯听安排的执行者了，而是学校发展的
“主人”，他们清楚自己的工作和学校的未来绑在一起，自然会更主动地为了共同目标去成长。

除了让老师看到工作的意义，第二块关键的是给教师搭好成长的阶梯，提供足够的养分。老师想成长，要是没平台、没资源，也是白搭。

我们主要从三方面入手：

第一是搞个性化培训，精准对接老师的需求。

新老师刚入职，最缺的是课堂管理技巧和教学基本功，我们就找经验丰富的老教师开专题讲座，手把手教他们怎么组织课堂、怎么设计作业，还安排老教师跟新老师结对子，随时帮他们解决问题。而对于骨干教师，他们更想突破专业瓶颈，还想发挥带动作用，我们就针对他们的需求做规划。比如成立名师工作室、骨干教师科研小组，围绕学校教学里的难点、区域教育课题设研究项目，还请高校专家、教研员来当指导老师，从课题申报到论文撰写，全程跟着帮。另外，还优先推荐他们去讲区级以上的示范课、开专题讲座，让他们跨年级、跨学科分享经验，甚至跟薄弱学校结对帮扶。这样一来，骨干教师既能提升自己，还能得到行业内的认可，成长的动力就更足了。

第二是完善资源保障，帮老师扫清成长的障碍。

老师平时上课、改作业已经够忙了，要是搞培训、做科研还得担心时间和钱，肯定没心思投入。所以我们在时间上做了安排，把培训、科研时间写进学期计划，每周设一个
“无课研讨日”，避免跟教学任务冲突；要是老师在做重点课题，就适当减少他们的临时事务，让他们能专心搞研究。经费方面，我们设了
“教师专业发展基金”，培训学费、科研耗材、外出学习的差旅费，都从这里出，不用老师自己垫付；要是老师发了核心期刊论文、拿了省级以上的教学成果奖，还会额外给奖励，让他们不用为钱的事儿操心。

第三是建立反馈闭环，确保培训有实效。

不能把老师送出去培训就不管了，得让他们学了能用得上。每次培训后，我们会安排培训导师或者校内的老教师，去听老师的课、跟他们座谈，看看他们有没有把学到的东西用到教学里，有问题及时指出来、帮着改进。我们还给每个老师建了
“专业成长电子档案”，记录他们的培训经历、科研成果、教学改进情况，每学期末一起复盘。这样老师能清楚看到自己的进步，我们也能知道后续该怎么调整培训计划，让成长真正落地。

第三点，要让教师收获成长的成就感，这是激活他们成长的引擎。老师的努力要是没人看见、没人认可，慢慢就会没动力。

我们主要做了三件事：

一是构建多元的认可机制，打破
“唯分数论”。评价老师不能只看学生的考试成绩，我们还会看学生对老师的满意度、课堂有没有创新、有没有参与教研、带新老师带得怎么样。比如有的老师擅长带学生参加竞赛，我们就设
“学科竞赛指导奖”；有的老师喜欢琢磨课堂改革，我们就评
“创新教学先锋”。而且表彰不搞 “年终突击”，每周教职工大会、学校公众号都会推
“每周一星”，比如 “这周王老师的跨学科教案被市里推荐了”“李老师课余帮3个学困生达标了”，这种及时的认可，老师们特别受用。

二是推动成果转化，让老师的成长
“有用武之地”。老师辛辛苦苦搞出来的成果，不能只放在自己的抽屉里。我们每年会办
“教师教学成果博览会”，把老师们的优秀教案、课件、科研报告、学生成长案例都展示出来，请家长、兄弟学校的老师来看。这样一来，老师的成果就从
“个人积累” 变成了集体共享的资源，有的还能转化成学校的特色课程。比如之前有老师摸索出
“小组合作学习模式”，我们让教研组论证后，在全校推广，还标注了方法创始人，让老师觉得
“我的成长真能改变学校的教学”。

三是设阶梯式激励，让老师成长有
“奔头”。我们会帮每个老师制定
“三年成长规划”，比如新老师的目标是从新手变成合格教师，再到骨干教师；骨干教师的目标是变成学科带头人，再到名师。每实现一个目标，就给对应的奖励，比如出去研学的机会、提升岗位津贴。职称评审的时候，也会把老师的专业成长表现作为重要依据，连续3年成长档案优秀的老师，评审能加分或者优先推荐。让老师清楚看到，好好成长不仅有回报，还有明确的上升路径。

最后，要让教师感受集体的归属感，凝聚成长的合力。要是老师把学校当外人，把同事当陌生人，成长就会变成孤军奋战，很难坚持下去。我们主要从三方面营造归属感：

第一是做好人文关怀，帮老师消解成长的疲惫。我们建了
“教师需求台账”，经常跟老师聊，了解他们工作生活上的困难，比如孩子上学、家人生病、住房问题，学校能帮的就尽量帮。老师生日、节假日的时候，我们会送定制贺卡，或者组织大家一起送祝福。另外，还请专业的心理讲师，每学期开2-3次压力管理、情绪调节的讲座，设了
“心理疏导室”，要是老师因为教学压力、职业倦怠难受，能来这儿一对一咨询，帮他们调整好状态。

第二是加强团队建设，营造成长的氛围。我们打破了年级、学科的壁垒，成立
“跨学科教学研发团队”，围绕 “传统文化进校园”“劳动教育实践”
这些主题，一起备课、搞教研。比如语文老师可以跟美术老师学怎么在课堂里融入美育，数学老师能跟科学老师学做实验教学，大家互相补短板、学长处。平时还会组织
“教师成长营”“读书分享会”“户外拓展”
这些活动，不光聊教学，还让老师分享生活里的事儿、自己的爱好。比如去年我们搞了
“教师才艺展”，有的老师展示书法，有的唱歌，还有的做手工，大家一下子就拉近了距离，变成了亦师亦友的伙伴。

第三是保障民主参与，强化老师对成长的认同。学校的事儿要公开透明，规章制度修订、评优评先的标准、经费怎么用，我们都会通过教职工代表大会、校园公示栏告诉大家，让老师参与讨论投票，不搞
“一言堂”。老师提的合理建议，我们会明确反馈时限和落实方案，让他们觉得
“我的声音能被听见、被采纳”。另外，还会选优秀的老师当教研组组长、年级主任、教代会代表，甚至让他们参加学校的行政会议，让老师从
“被管理者” 变成
“管理者”。这样一来，他们对学校发展更认同，也会把自己的成长和学校的未来更紧密地绑在一起。

各位同仁，其实激发教师内驱力，让他们从
“要我成长” 变成 “我要成长”，不是靠某一个绝招就能成的，关键是把
“意义感、支持感、成就感、归属感”
这四方面融合起来，建一个良性的生态。当老师能看到工作的价值、有成长的支持、能收获进步的喜悦、感受到集体的温暖，成长就会从
“任务” 变成自己愿意做的事儿，从 “负担”
变成享受。这需要我们校长有长期主义的眼光，把老师的成长放在管理的核心位置，用耐心、用心、匠心，为他们培育一片能主动生长的沃土。

今天我的分享就到这儿，肯定还有很多不完善的地方，也特别期待能听听大家的好经验、好做法，咱们一起交流、一起进步，把学校管理做得更好，让更多老师能主动成长！