学校奖励性绩效工资分配方案（2026年修订版）
第一章总则
第一条制定目的与依据
为全面贯彻落实《深化新时代教育评价改革总体方案》《关于深化中小学教师绩效工资制度改革的指导意见》等文件精神，进一步健全以“岗位职责、实际工作量和工作实绩”为核心的收入分配机制，突出向班主任、教学一线和教育教学成效突出的教师倾斜，增强分配制度的公平性、激励性和可持续性，特制定本实施方案。
本方案经学校教职工代表大会审议通过后施行，并根据国家和省市区新出台的政策规定以及学校实际运行情况适时修订完善。
第二条指导思想与基本目标
（一）指导思想
坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，紧扣新时代教师队伍建设改革要求，把绩效工资分配与教育质量提升、学生全面发展和教师专业成长紧密结合，充分发挥绩效工资的导向、激励和保障功能。
（二）基本目标
1.建立以工作量为基础、业绩为导向、兼顾岗位差异的绩效工资分配机制；
2.体现向班主任和教学一线倾斜、向成绩突出和担当奉献者倾斜；
3.合理控制校内收入差距，防止内部矛盾激化；
4.实现分配过程公开透明、结果公平合理，努力形成“一线教师心里踏实、管理人员认为合情合理、全校师生愿意理解支持”的良好局面。
第三条分配原则
（一）多劳多得、优绩优酬原则
1.工作量是绩效分配的首要权重，课时量大、承担任务多的教职工，应在绩效分配中得到充分体现；
2.教育教学质量高、育人效果突出的教职工，在同等工作量基础上收入水平应有所提高；
3.教学实绩评价实行“基础分+增量分”的双轨制，既关注绝对成绩，又重视学生进步幅度和班级基础差异，确保薄弱班级任课教师的付出得到客观认可。
（二）限高托低、兼顾公平原则
1.通过岗位系数调节不同岗位间收入水平，管理岗位系数原则上不高于1.2；
2.一线满工作量教师岗位系数不低于1.0，同一学校内最高岗位系数与最低岗位系数一般控制在1.5:1以内；
3.在体现职责差异和业绩差别的同时，防止收入差距过大引发不良竞争。
（三）公开透明、民主监督原则
1.绩效分配方案、计分办法、计算公式、个人得分和发放金额等信息在校内如实公开；
2.全过程接受教职工代表大会、考核监督小组以及全体教职工的监督；
3.建立申诉与复核机制，保障教职工的知情权、参与权和监督权。
（四）专款专用、保护一线原则
1.课后服务费、竞赛指导补贴、节假日值班费、加班费等专项经费用途明确，实行单独核算、单独发放；
2.上述专项经费不得并入奖励性绩效工资统筹分配，更不得以任何形式挤占一线教师合法应得收入；
3.在制度设计和执行中坚持不以“侵占一线教师利益”为任何改革前提。
第四条适用范围
本方案适用于本校所有在编在岗教职工，包括校级领导、中层干部、专任教师、班主任及各类教辅、后勤人员。
具有下列情形之一，视为不在岗人员，该学期不参与奖励性绩效工资分配：
（一）单学期内病假累计达到本学期工作日三分之二及以上者；
（二）停薪留职期间人员；
（三）借调或挂职到其他单位且由借入单位负责考核和发放绩效的人员；
（四）其他经学校研究认定当学期未实际履职的情形。
第五条政策依据
本方案主要依据以下文件制定：
（一）《……新时代教师队伍建设改革的意见》；
（二）《深化新时代教育评价改革总体方案》；
（三）《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》；
（四）教育部基础教育规范管理负面清单（2026版）；
（五）省、市、区（县）关于中小学教师绩效工资分配的有关指导意见；
（六）《本校教师综合量化考核方案》及相关配套制度。
第二章绩效工资结构与比例分配
第六条绩效工资总额构成
学校绩效工资总额由上级主管部门按规定核定，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。
（一）基础性绩效工资
1.占绩效工资总额的60%—70%，具体比例按当地教育行政部门统一规定执行；
2.依据岗位等级和薪级标准按月发放，主要体现岗位职责和基本生活保障；
3.基础性绩效工资不纳入校内二次分配范围，正常履行岗位职责的教职工均可稳定获得，避免产生“原有收入被扣减”的误解。
（二）奖励性绩效工资
1.占绩效工资总额的30%—40%，具体比例按上级政策和核定标准执行；
2.由学校根据本方案在校内组织实施二次分配；
3.是体现“多劳多得、优绩优酬”的关键部分，主要用于拉开收入差距、激励干事创业。
第七条奖励性绩效工资内部结构
奖励性绩效工资总额划分为四个功能板块，各板块所占比例为：
（一）工作量绩效：占奖励性绩效总额的40%。
以实际工作量为唯一依据，按折算课时和岗位系数进行测算，不掺杂主观评价因素，做到“干多少事，拿多少报酬”，重点体现“多劳多得”。
（二）教学业绩绩效：占奖励性绩效总额的30%。
考核教师教育教学质量和育人实效，实行“基础分+增量分”双轨评价，不唯分数、不唯名次，突出学生进步幅度和班级基础差异，确保薄弱班级教师的付出得到体现。
（三）班主任及德育工作绩效：占奖励性绩效总额的20%。
主要奖励班主任和德育骨干在班级管理、思想品德教育、家校沟通、心理健康教育、安全稳定等方面的综合成效，体现对德育一线工作的重点倾斜。
（四）综合考核与校本奖励：占奖励性绩效总额的10%。
重点用于师德师风、考勤纪律、履职尽责情况以及完成学校重点任务、临时性重要工作和突发任务的奖惩与调节，体现“设底线、给顶格”的要求。
以上四部分合计为奖励性绩效工资总额的100%，不得挤占、合并使用，不得将其他专项经费混入其中统筹发放。
第三章奖励性绩效工资考核内容与计发办法
第八条考核周期与发放方式
（一）考核周期
1.以学期为基本考核单位；
2.学年结束时，对上下两学期考核结果进行综合分析和适当调整，用于下一年度方案修订。
（二）发放方式
1.每学期结束后，按本方案完成考核、汇总和校内公示，经确认无误后发放该学期奖励性绩效工资；
2.奖励性绩效工资实行“先考核、后发放”，不预支、不拖欠，做到应发尽发、专款专用。
（三）特殊人群
新进教职工、学期中退休人员、产假人员、长期进修（公派培训）人员等，依照本章“特殊情形处理”条款执行。
第九条工作量绩效（40%）的构成与计算
（一）基本原则
1.以周课时或岗位工作量为基数，按学期累计折算；
2.坚持同岗同责、同工同酬，适当考虑学段差异和学科特点；
3.行政、教辅、后勤岗位实行折算课时或工作量系数办法，与专任教师统一纳入工作量统计体系。
（二）折算课时（工作量）范围
1.学科教学：以课程表安排的实际授课课时为准；
2.教研与管理工作：备课组长、教研组长、年级组长等工作按学校统一标准折算为课时；
3.德育与活动组织：班主任工作、学生社团指导、课题研究、教学竞赛组织、校本研修组织等，经学校列入年度（学期）计划并明确工作量标准的，按规定折算课时；
4.行政与教辅岗位：教务、德育、总务、信息化、实验、图书等岗位按学校制定的岗位说明书和工作量标准折算为等量课时。
（三）工作量基数
1.全校工作量总基数：为全校教职工本学期实际完成的折算课时总和；
2.个人工作量基数：为个人本学期实际完成的折算课时。
（四）岗位系数与限高托低
1.管理岗位人员岗位系数原则上不高于1.2；
2.一线满课时教师岗位系数不低于1.0；
3.同一学校内最高和最低岗位系数的比例一般控制在1.5:1以内；
4.岗位系数由学校根据岗位职责、工作复杂程度和责任大小拟定，经教职工代表大会讨论通过后执行。
（五）计算公式
个人工作量绩效金额=本学期工作量绩效总额×
（个人折算课时×个人岗位系数）÷Σ（全校教职工折算课时×其岗位系数）。
（六）特殊情形处理
1.因公出差、参加上级组织的培训、教研活动、比赛等，经学校审批同意的，视同正常出勤，按原工作量计发；
2.短期病假、事假按请假天数折减折算课时，具体扣减办法由教职工代表大会审议通过并提前向全体教职工告知；
3.单学期病假累计达到本学期工作日三分之二及以上者，本学期不参与奖励性绩效工资分配。
第十条教学业绩绩效（30%）的构成与计算
（一）基本原则
1.实行“基础分+增量分”双轨评价，兼顾完成规定教学任务的基本贡献和教学成效突出的额外贡献；
2.不单纯以升学率、绝对成绩或竞赛奖项为唯一指标，合理划分同类对象进行横向比较；
3.综合考虑学生原始水平、班级基础、班额大小和特殊学生比例，突出增值评价和过程性成果。
（二）教学业绩基础分
1.按要求完成教学计划、教学常规检查合格、无教学事故的任课教师，可获得教学业绩基础分；
2.教学业绩基础分在不同岗位类别之间可设置相同或相近分值（如满分70分、合格线60分），具体由《本校教师综合量化考核方案》明确；
3.出现下列情形之一的，视情扣减基础分直至取消基础分：
（1）发生教学事故并经调查认定属实的；
（2）严重违反教学纪律，无故停课、擅自变更教学计划造成不良影响的；
（3）多次被学生、家长或督导反映严重问题并经查证属实的。
（三）教学业绩增量分主要构成
1.学生成绩增值情况
（1）以年级或平行班为单位，采用“起点成绩—终点成绩”的增值评价办法，按班级平均进步值或进步率划档赋分；
（2）对起点成绩较低但进步明显的班级和教师给予适度倾斜，防止简单“唯名次论”。
2.学业质量监测及各类统测结果
（1）依据上级教育行政部门或学校组织的统一测试结果，在同学科、同年级教师中实行分组比较；
（2）综合考虑班额、起点水平、特殊学生比例等因素，实行分类评价和分层赋分。
3.比赛与竞赛指导成绩
（1）指导学生在各级各类学科竞赛、科技创新、艺术体育比赛中获奖的，按级别和奖项给予增分；
（2）积极组织和指导学生参赛但未获奖、工作量较大者，可视情给予适度加分。
4.教研活动与课堂改革成效
（1）承担公开课、示范课、研讨课、送教下乡等，并通过学校或上级主管部门认定的给予加分；
（2）在市级及以上刊物发表教育教学论文，或主持、参与并完成各级课题研究获立项、成果奖的，按级别给予加分；
（3）在校内说课比赛、优质课竞赛等教学评比中获奖的予以加分。
（四）教学业绩绩效折算办法
1.个人教学业绩绩效总分=基础分+增量分；
2.全校教学业绩绩效总分为参与评价教师教学业绩绩效总分之和；
3.个人教学业绩绩效金额=本学期教学业绩绩效总额×（个人教学业绩绩效总分÷全校教学业绩绩效总分）；
4.对无直接教学任务但承担教研、教辅等工作的人员，可依据《本校教师综合量化考核方案》设置相应业绩指标和评分办法，按同样公式折算。
第十一条班主任及德育工作绩效（20%）的构成与计算
（一）适用范围与倾斜办法
1.本部分主要面向班主任、年级德育负责人、团委（少先队）、心理健康教育教师以及其他专兼职德育工作者；
2.对毕业班班主任、寄宿制学生管理班主任以及问题学生集中、管理难度大的班级班主任，在同等条件下可适当上浮绩效系数；
3.未担任班主任但承担学校德育条线重要工作的教职工，可根据实际工作量和考核结果，在本部分总额内享受一定比例绩效。
（二）班主任基础绩效
1.能按要求完成班级日常管理、主题班会、家访、家长会、学生成长记录和档案管理等工作，班级内未发生重大安全责任事故或群体性突发事件的班主任，均可获得岗位基础绩效分；
2.班主任基础绩效分在不同班级之间原则上保持相对均衡，体现该岗位的基本劳动价值。
（三）班主任增量绩效主要构成
1.班级常规管理
（1）在学校日常量化考核、德育常规检查中名列前茅的班级，给予班主任相应加分；
（2）在卫生保洁、课堂纪律、课间和两操秩序、宿舍管理等方面获得校级及以上“先进班级”称号的，班主任相应加分。
2.学生成长与转化
（1）对学困生、行为偏差学生帮扶成效显著，并形成典型案例的，予以加分；
（2）班级在综合素质评价、文明班级、优秀团（队）支部等评比中表现突出的，班主任相应加分。
3.家校沟通与社会评价
（1）家长满意度测评结果优秀或明显高于年级平均水平的班级，班主任予以加分；
（2）无严重家校矛盾投诉或投诉经调查不属实的，保留基础分；出现经查实的重大责任问题的，视情扣分直至取消本部分绩效。
4.德育创新与品牌建设
（1）组织开展具有特色、影响力较大的班级德育活动，获学校或上级部门表彰的，给予加分；
（2）在德育论文、案例撰写、班会课评比等活动中获奖的，按级别加分。
（四）德育工作绩效折算办法
1.个人德育绩效总分=岗位基础分+增量分；
2.参与该项考核人员德育绩效总分为全体相关人员德育绩效得分之和；
3.班主任个人德育绩效金额=本学期班主任及德育工作绩效总额×（个人德育绩效总分÷参与考核人员德育绩效总分）；
4.非班主任德育工作者，根据承担工作任务的多少和考核结果，在本部分总额内按比例享受相应绩效。
第十二条综合考核与校本奖励（10%）的构成与计算
（一）师德师风与底线管理
1.认真执行《新时代中小学教师职业行为十项准则》，无违反师德师风行为的教职工，保留本部分基础分；
2.若出现下列情形之一，经学校或上级主管部门调查认定的，按情节轻重扣减或取消本部分乃至全部奖励性绩效工资：
（1）严重违反师德师风规定；
（2）体罚或变相体罚学生，造成不良社会影响；
（3）收受家长或学生财物、违规组织有偿补课等。
（二）考勤与履职情况
1.以学校考勤制度和工作纪律记录为依据，对迟到、早退、旷工、擅离岗位等行为实行扣分处理；
2.无故不参加校本培训、集体教研、政治学习、班会、家长会等集体活动的，按规定扣减相应分值和绩效；
3.严重违反工作纪律、造成不良后果的，除扣减绩效外，另行依规依纪处理。
（三）重点工作与临时任务
1.承担学校重点项目、创建工作、重大活动组织、突发事件处置等任务，并圆满完成的，按工作量和完成质量给予加分和绩效奖励；
2.学校可在本部分中设立“突出贡献奖”“特别奉献奖”等单项奖励，评选办法由全校教职工民主评议产生，结果公示无异议后发放。
（四）综合绩效折算与师德一票否决
1.综合考核得分=师德师风得分+考勤纪律得分+重点工作与临时任务得分；
2.个人综合绩效金额=本学期综合考核与校本奖励总额×（个人综合考核得分÷全校综合考核得分总和）；
3.对当年度（学期）发生严重师德问题并被认定的人员，实行师德师风“一票否决”，可取消其当年度（或当学期）全部奖励性绩效工资分配资格。
第四章组织实施与监督保障
第十三条组织机构
（一）绩效工资考核领导小组
学校成立绩效工资考核领导小组，由校长任组长，分管副校长、工会主席、教师代表以及教务、德育、人事、总务等相关部门负责人为成员，负责本方案的组织实施、指标解释、数据审核和结果审定。
（二）考核监督小组与申诉处理小组
1.考核监督小组由教职工代表大会推选教师代表、工会委员等组成，对考核方案执行、数据统计、打分过程进行全程监督；
2.申诉处理小组由学校和教工代表共同组成，负责受理教职工对考核结果的异议和申诉，并提出处理意见。
第十四条考核程序
（一）个人申报与自评
教职工依据本方案和《本校教师综合量化考核方案》，如实填写个人工作业绩、工作量统计表和自评表，按时提交所在年级组、教研组或处室。
（二）部门初评
年级组、教研组及各职能处室根据平时掌握的工作记录和相关台账，对教职工提交材料进行审核、评分和汇总，并将初评结果报绩效工资考核领导小组。
（三）学校核定
绩效工资考核领导小组对各部门上报数据进行复核、比对和必要的调整，形成全校统一的考核结果和绩效发放方案，提交校长办公会审议。
（四）结果公示
经审议通过的考核结果及个人绩效工资计算明细，在校内以适当方式公示，公示时间不少于5个工作日，接受全体教职工监督。
（五）异议受理与处理
1.对公示结果有异议的教职工，应在公示期间内向申诉处理小组提交书面申诉材料；
2.申诉处理小组应在5个工作日内完成调查核实，并以书面形式向申诉人反馈处理意见；
3.确需调整的，报学校研究后予以更正，并重新公示相关调整结果。
第十五条信息公开与档案管理
（一）信息公开
学校严格落实“公开透明”要求，对绩效工资分配方案、计算规则、个人得分和发放金额等实行校内公开，保障教职工的知情权和监督权。
（二）档案管理
学校人事部门负责建立绩效考核档案，妥善保存个人申报材料、考核评分表、统计台账、会议记录、公示材料及教职工申诉处理材料等，保存期限不少于三个完整学年，备查。
第五章特殊情形与附则
第十六条特殊情形处理
（一）新进人员
学期中途到岗的教职工，根据实际在岗时间和承担工作量，按比例参与本学期奖励性绩效工资分配。
（二）退休人员
在学期中办理退休手续的教职工，根据实际在岗时间和工作量情况，按比例计发当学期奖励性绩效工资。
（三）产假、工伤假等依法享受的假期
对按国家规定享受产假、工伤假等的教职工，在基础性绩效工资按有关规定正常发放的前提下，奖励性绩效工资的具体计发办法由学校在不降低其基本生活保障的前提下，结合上级政策另行细化，经教职工代表大会审议通过后执行。
（四）借调与挂职
经教育主管部门或学校批准，借调到其他单位工作或挂职锻炼的教职工，按上级和借入单位有关规定执行；上级明确规定由原单位发放绩效的，学校比照同岗同类人员计算和发放。
（五）违纪违法人员
对受到党纪政务处分、行政处分或被司法机关追究刑事责任的人员，当学期（年度）奖励性绩效工资的发放，按上级有关文件及处分决定执行，可视情予以部分或全部暂停、扣发。
第十七条方案修订与解释