校长在行政班子会上讲话：破解管理难题，靠这4种核心思维就够了

各位班子同仁：

大家这段时间都挺辛苦的，先谢谢各位扛着学校一摊子事儿往前走。

今天借着行政班子会这点时间，想和大家聊一个看上去有点“虚”，其实特别“硬核”的话题我们作为学校管理的核心力量，到底该怎么升级自己的思维方式，才能更好地扛住压力、带好队伍、把学校一步一步往前推。

人和人之间到底差在哪儿？往深里说，无非两样：价值观和思维方式。

价值观，决定我们“往哪儿走”，比如我们都认同“以学生为中心”“办人民满意的教育”，这是底线，也是方向；

思维方式，决定我们“怎么走、能走多远”，同样一件事，不同的思维方式，出来的决策质量不一样，做事效率不一样，最后学校的高度也会不一样。

现在的教育环境，大伙儿都看在眼里：“双减”落地、新课标实施、教育数字化转型，新东西一拨接一拨，新问题一茬压一茬。要是我们还抱着十年前的那套思路，靠经验拍脑袋，肯定要掉队，甚至还可能拖学校后腿。

所以今天不讲空话，就围绕我们行政工作里“必须练熟、最好练精”的四种思维，一条一条掰开来聊。很多都是我们平时遇到的真实场景，大家听着也可以对照一下：哪些自己已经在做，哪些可以再往前挪一步。

一、第一种：透过现象看本质的“穿透思维”

我们天天在学校里打转，面对的都是实打实的事儿：

老师的状态忽高忽低、

学生纪律问题反反复复、

某项工作推进得磕磕绊绊、

家长投诉时不时冒出来……

说句实在话，很多时候不是我们能力不行，而是：

被表象牵着走，

急着“灭火”，

没把时间花在找“根儿”上。

举个我们都熟的例子。

有的年级可能会出现这样一种状况：

公开课没人主动报，

评优评先一说就冷场，

最后只好“点将制”。

如果我们只是下个简单结论：“老师积极性不高”“怕麻烦”，后面的动作就很容易变成：下硬性任务、摊派名额。结果呢？出勤不出力，老师心里还有一肚子怨气。

但要是往深里看一看，会发现可能是这些问题在作怪：

评价机制是不是有问题？

上公开课、做教研，花了很多时间，绩效考核、职称评定里几乎没多少体现，老师自然觉得“费力不讨好”。

工作分配是不是不均？

有的老师课务本来就特别重，还要带班、还摊上行政任务，让他拿什么精力去琢磨高质量公开课？

职业发展通道是不是模糊？

老师会算账：“我折腾半天，跟我未来有什么关系？有没有看得见的成长？”

这些才是“本质”。问题的根如果不找，管理动作再大，也是表面热闹。

再看学生这头。

有的班级作业问题比较突出：

拖拖拉拉、

不交作业的学生越来越多。

我们要是顺嘴就说“孩子懒”“态度差”，或者简单批评老师“监管不到位”，其实都还是停在表层。

往里再想一步：

作业设计是不是有问题？

难度太高，学生不会做；内容太机械重复，学生不愿做。

学生是不是跟不上课堂？

上课没听懂，作业自然无从下手。

家庭环境有没有影响？

有的家长没时间管，有的不会管，有的干脆代写作业。

这些搞清楚了，后面才好开方子：

调整作业设计、做分层作业；

给学困生补一补方法；

家校沟通上把“怎么陪作业”讲细一点。

我们这些做校长、副校长、部门负责人的，必须要练出这么一种本事：看到现象，马上条件反射一样地去想背后的原因。

怎么练？一个简单方法：

凡事多问几个“为什么”。

接到老师投诉，别第一时间就问“是谁的问题”，先问一句：“是不是制度有漏洞？沟通是不是哪里断了？”

看到某项工作推进不顺，先别急着扣“执行不力”的帽子，先想想：“方案是不是太虚？资源是不是没跟上？大家理解是不是有偏差？”

有人说过一句话，大意是：真正拉开人和人差距的，是谁能更快看清事情的本质。我们管学校，说到底，就是要做那个“看得更深一点”的人，这样才能少走弯路，把有限的精力真用在刀刃上。

二、第二种：从“非黑即白”走向“看见复杂”的系统思维

我们做管理，很容易掉进一个坑：

凡事喜欢简单判定：

这个人，要么好人要么坏人；

这件事，要么对要么错；

这个办法，要么要要么不要。

可教育现场，哪有这么简单的“二选一”。

先说人。

每个老师都是“优点+短板”的组合体：

有的老师上课特别有味道，但写材料就很头疼；

有的老师科研能力强，但课堂感染力差一点；

有的老师对学生很有耐心，但处理事务慢一些。

如果我们一看到他某件事没做好，就直接贴标签“这人不行”，那对他是不公平，对学校用人也是浪费。反过来，有的老师最近表现亮眼，我们又容易一股脑儿地“全盘肯定”，这同样不科学。

真正有系统思维的管理，是承认每个人都是“综合体”，然后去思考：

他适合干什么？

不适合干什么？

怎么搭配？怎么培养？

对问题也一样。

有老师最近状态一般，课堂缺乏活力。最省事的判断是：“态度不好”“不够负责”。

但要是系统一点看，就会问：

家里是不是出了什么状况？

是不是这段时间任务太多太碎，人有点扛不住？

某项改革是不是让他觉得不适应、有困惑？

不同的原因，后面对应的是完全不同的管理策略。

再拿大家都很敏感的“年级质量”来说。

某次质量检测结果不理想，最粗暴的方式就是：开会、上纲、施压。

但如果用系统思维看，我们得按层次拆解：

这届学生的入口基础，和往年比是不是有差？

学科时间、作业负担安排是否合理？有没有“强科挤弱科”？

教师队伍这两年有没有频繁调整？代课、调课现象多不多？

过程性监控是不是到位？有没有早期预警和中途“纠偏”？

你会慢慢发现：质量不佳，很少是某个人“失职”那么简单，更多是“结构性问题”+“长期累积”。

还有一个典型的“二元对立”：减负vs提质。

如果用简单思维看，就是：

减负了，质量肯定降；

提质，就得多加任务。

但系统思维下我们看得更细一点：

减的，应该是无效负担、机械重复、形式主义；

提的，应该是课堂含金量、作业有效性、学习方法和思维品质。

这样一来，减和提就不是“对着干”，而是同一套系统工程里的两个方向，需要统筹设计、配套推进，而不是简单“这头减、那头加”。

系统思维怎么练？给大家三个小建议，很实用的那种：

遇到一个突出问题，别急着写“情况通报”，先画个简单关系图

把人、事、制度、资源、时间写出来，连一连：谁影响谁、先后顺序是什么。

做一个重要决定之前，问自己三个问题：

这件事会影响到哪些人、哪些部门？

最先看到效果的是哪一块？

半年、一年之后，可能带来什么连锁反应？

推一个新举措之前，先想清楚三点：

它和现有制度有没有冲突？

对一线老师和班主任来说，是增加负担还是减少负担？

出现问题时，预留了没有调整空间？

这样坚持一段时间，我们就不那么容易搞“一刀切”“一禁了之”，很多老问题，也会因为我们动了“结构”的手术，而真正开始往好转。

三、第三种：用“发展眼光”看人看事的思维

我们现在做管理，说实话，很容易被眼前的各种检查、督导牵着走：

谁要来检查，就赶紧补材料；

哪块出了问题，就立刻“严肃整顿”；

哪个老师犯错，就恨不得马上“处理”。

短期看，这样做似乎“见效快”；

长期看，往往是“今天灭火，明天再烧”，自己也累，队伍也疲惫。

发展性思维提醒我们：

人是会变的，会长的；

班级、年级、学校，都是“正在发展中的系统”；

问题，本身就是改进的起点，不一定非得成为“追责”的终点。

比如一个青年教师，课堂还不稳定，作业批改也时有疏漏。

如果我们只拿静态标准去衡量，那大概率会得出一个结论：“不达标”。久而久之，这个老师就会把自己也“标签化”，觉得自己就是那个“怎么也干不好的”。

换个问法：

他现在的优点在哪儿？

一年以后，希望他成长成什么样？

我们可以给他设计一条怎样的成长路径？

也许是：

给他配一个带教的老教师；

帮他减掉一些零碎的行政活儿，让他专心修炼课堂；

或者在他擅长的方向（比如科技活动、社团）让他多展示、多带队，先建立自信。

这样一来，我们就不只是“评判者”，而是“教练”和“合伙人”。

对学生也是同一个道理。

经常违纪的孩子，如果我们只用静态标签，只有“调皮捣蛋”四个字。

但如果用发展性视角，就会继续追问：

他在哪些情境下容易出问题？

有没有在某些事情上表现出责任感、专注力？

如果让他当一次“小组长”“活动负责人”，会不会呈现不一样的一面？

当我们愿意多看他“能长成什么样”，而不是只看他“现在是什么样”，教育的很多可能性就会打开。

发展性思维还体现在我们看“制度”和“工作”的方式上：

一次活动办漂亮，不如搭一套可以复制、可延续的机制；

一届学生成绩冲上去，不如沉淀出一整套可持续的教学教研体系；

一个棘手问题压下去，不如查清楚背后是什么流程有缺陷、什么规则有空档。

简单说：

少一点“立竿见影”的冲动，多一点“日拱一卒”的耐心；

少一点“出了文件就算完成任务”，多一点“盯着机制运转”的坚持。

四、第四种：从“拍脑袋决策”走向“用事实说话”的证据与复盘思维

我们平时安排行政工作、定新规章，很多时候确实是靠经验、靠感觉。这话不难听，这是现实。经验有用，但到了一定复杂程度，就会有偏差。

证据思维，并不是要求大家成天抱着数据表不放，而是提醒我们：

在做关键判断之前，尽量多看一些事实，多听一线的声音，多翻翻我们自己已有的记录。

比如，我们说“老师们很反感某项检查”，那到底是：

几位老师私下说了？

还是大面积的真实反馈？

反感的是检查频率？方式？还是指标不合理？

如果都搞不清，就直接一刀砍掉或者反向加码，很容易“好心办坏事”。

再比如，学校推行了一种新的作业管理方式。实施一段时间后，我们别只听几句“大家感觉挺好”“家长反映还不错”，可以尝试抓几条硬信息来看看：

学生平均写作业时间有没有下降？

知识掌握情况、错误率有没有变化？

老师备课、批改时间是不是被压缩得太厉害？

家长对孩子在家学习状态有没有新的评价？

有了这些，我们在讨论“是继续、是微调、还是暂停”的时候，就不会变成“拍桌子+凭印象”，共识也容易得多。

证据思维还有一个“好搭档”，就是复盘思维。

我们学校不缺“干劲”，

但确实常常欠一点“事后好好总结”的习惯。

一项重大活动、一个关键项目结束之后，我们一般是：散会、收场，接着干下一波。很少静下心来问三句：

这件事，哪一步做得不错，以后可以固化下来？

哪些地方出了问题，是准备不够、是协同不畅，还是方案有硬伤？

如果再来一次，我们会怎么做？

如果每一次重要工作之后，我们都能留下哪怕一页纸的复盘记录，三五年下来，学校就会多出一套很宝贵的“经验库”“避坑清单”。那时候，很多工作就不再是“从零摸索”，而是真的在站在自己的“台阶”上往上走。

所以，也想给大家提三点很操作层面的建议：

重大决定前，先列一列“我们已经掌握了哪些关键信息，还缺什么信息”。

有时候，先承认“我们现在信息不够”，本身就是负责任的表现。

重大活动后，坚持写一页纸复盘。

不搞花架子，就三条：

值得坚持的；

必须调整的；

以后要避免的。

在班子会上，不定期拿一个典型事件，大家一起做一次“集体复盘”。

不是为了追责，而是一起练习：分析反思改进的路径。

长期下来，我们整个班子的决策质量，肯定是不一样的。

最后，说两句“收尾”的话。

思维方式的调整，不可能靠今天这一场会就“完成任务”。

它更像是一门每个人都要长期修的“内功课”。

从明天开始，我们可以各自给自己设几个小小的练习，比如：

遇到一个棘手问题，强迫自己先多问三个“为什么”，再给答案；

推出一个新举措前，画一张简易“影响图”：谁受益？谁有压力？可能出现什么误读？

看到老师、学生、家长某种让人不舒服的表现时，先在心里提醒自己一句：这只是表象，背后一定还有原因；

每个月抽十分钟，给自己的分管工作做个小复盘：本月最值得肯定的一件事是什么？最需要调整的一件事是什么？

只要我们这支班子：

在价值观上同频，

在思维方式上同向，

在行动上同力，

再复杂的局面，也不会完全乱掉；

再艰巨的任务，也总能慢慢找到突破口。

某种程度上，学校发展的“天花板”，就是我们这个班子的“思维天花板”。

也希望我们能一起，把这个“天花板”，一点一点往上顶。

谢谢大家。