2026春季开学校长讲话：以团队之力破局，以实干之风致远

各位老师：

开学前跟大家聊工作，按惯例该说新学期计划，但今天我想先掏心窝子，跟大家聊聊一个藏在我心里好久、从没公开说过的困惑。

我们学校的老师，单拎出来个个都不差
—— 有市区级的骨干教师、学科带头人，青年教师里也卧虎藏龙，大多数人干活认真、业务过硬。论个体素质，我们在全区绝对排得上号。

可蹊跷的是，一旦把目光从个人拉到整体，味道就变了。年年搞教研，教学质量却像挤牙膏，进进退退没个准头，从来没有过系统性的突破；骨干教师不少，可他们的好经验、硬本事，就只在自己的课堂里发光，传不出去；青年教师成长不算慢，但大多是自己摸黑探索，走了太多本可以避免的弯路。

说白了：我们不缺好老师，可就是没攒成一个顶呱呱的好团队。

这话可能有点刺耳，但我摸着良心说，这是事实。这些年我观察下来，这不是我们一所学校的问题，是很多学校都有的通病。

一群优秀的人凑在一起，为啥就成不了优秀的集体？这个问题不解决，后面说的课堂改革、AI融合、评价创新，全都是空中楼阁。因为教育里没有哪件事是一个人能扛下来的，说到底得靠团队拧成一股绳。

今天我就围绕这个核心，跟大家说透三件事：三个病根，把问题扒清楚；三个破局，把方向定明白；三个行动，把活儿干扎实。

一、三个病根：问题到底出在哪儿？

病根一：教研组没了研的魂，成了传声筒+打卡点

在座的每位都在教研组里待着，每个学期都要参加教研活动。我想问问大家：上学期的教研，有没有一次让你觉得今天这趟没白来，回去就能照着试？

我旁听过不少教研组的活动，大多是这么个流程：组长传达下学校和上级的文件，通报下考试安排、教学进度，最后问一句大伙儿有啥问题吗，冷场三秒，散会。全程最长20分钟，快的时候15分钟就结束了。

这哪儿叫教研啊？分明就是开了个短会！

还有所谓的集体备课，说起来是集体智慧碰撞，实际操作呢？小组排个轮值表，这周该谁谁就写份教案发群里，其他人复制粘贴，改个名字，齐活了。

这也不叫集体备课，就是一个人干活，其他人抄作业！

最常见的听评课更是走形式。老师上公开课，全组都去听，评课时第一个说整体不错，环节流畅，第二个接课件用心，学生参与度高，第三个补都挺好，就是时间有点紧。一圈下来全是赞歌，压根没碰着教学的真问题。为啥？怕说真话伤和气，谁都不愿得罪人。

各位老师，这三个场景，大家是不是都感同身受？我猜肯定是。教研组是把人凑到一块儿了，但脑子没撞到一起，经验没交起来，问题没聊透。它名义上是教研组织，实际上就是个行政办事点，压根不是搞学术、解难题的共同体。

病根二：老师教书关起门当独行侠，各自为战内耗严重

我发现一个有意思的现象：我们学校同年级、同科目的两位老师，办公桌紧挨着，教的是同一门课，进度也差不离，可他们上课的路子、布置作业的想法、辅导学生的办法，几乎从来不交流。

我见过有老师花心思做的分层作业，藏着掖着不愿分享给同组同事，就怕别人的学生考得比自己好；青年教师遇到教学坎儿，宁愿自己熬夜查资料、瞎琢磨，也不好意思问隔壁桌的老教师，怕显得自己没本事；更有甚者，同组老师之间都想着留一手，把优质课件、解题妙招当成独门秘籍，打死都不拿出来共享。

这种独行侠式的教书方式，看似保住了自己的小优势，实则让整个团队陷入内耗。骨干教师的经验流不动，青年教师只能摸着石头过河，大家都在重复劳动、重复试错。就像一群登山的人，都朝着一个山顶爬，却人人拿着自己的地图各走各的
—— 有的绕了远路，有的卡在半山腰，明明能结伴同行、互相搭把手，偏偏要单打独斗，最后拖慢的是整个团队的进度，耽误的是孩子们的成长。

病根三：评价只看个人成绩，团队协作没了价值感

为啥教研会走形式？为啥老师愿意关起门干活？根子就在我们的评价体系上。

这么多年来，我们的绩效考核、评优评先，眼里几乎只有单个班级的平均分、个人的教学业绩、自己申报的课题，却很少去算一位老师为团队做了多少贡献
—— 有没有分享过优质教案？有没有带过青年教师？有没有跟着团队搞教研创新？有没有为学科建设出主意？

当个人成绩成了评价的唯一标准，当团队贡献换不来认可、得不到激励，大家自然就形成了各扫门前雪的想法。毕竟，花半天时间跟同组老师研讨教学，不如多批改两套卷子来得实在；把经验分享给青年教师，不如自己多辅导几个尖子生来得见效。这种单一的评价导向，让协作没了支撑，让团队精神没了生长的土壤，最后才导致优秀的人聚在一起，却成不了优秀的集体。

各位老师，这三个病根
——
教研缺研的魂、教书缺合的劲、评价缺团的度，看着是三件事，实则环环相扣，共同造成了我们个体优秀、整体薄弱的困境。要破解这个局，不能头痛医头脚痛医脚，得找准方向系统发力，这就需要我们明确三个破局的核心思路。

二、三个破局：方向该怎么调？

破局一：让教研组从行政办事点变回学术共同体，把研的本质找回来

教研不是传达文件的会场，而是解决问题的战场；教研组不是行政编组，而是一群人围着教学难题较真的联盟。我们要打破为了完成任务而教研的惯性，以后的教研活动，必须围绕教学真问题展开
—— 比如学困生课堂参与度怎么提、AI工具怎么帮着搞分层教学、单元整体备课怎么落地，每一次教研都要有明确主题、有真实案例、有思想碰撞、有实在成果，让老师们带着困惑来，揣着办法走。

破局二：让独行侠变成合伙人，把共享互助变成日常习惯

优秀从来不是藏着掖着就能保住的，好经验传出去，才能让更多人受益；成长也不是孤立无援的，互相帮衬着才能走得更快。我们要打破关起门教书的壁垒，建一个资源共享、经验互通、难题共解的互助网：骨干教师的课堂要对外开放，青年教师有疑问要有人及时回应，同组老师的优质资源要汇总成共享库，让我会的教给你，你懂的告诉我成为校园里最平常的事儿。

破局三：让评价从只看个人变成兼顾团队，让协作有回报、有荣誉

评价是指挥棒，指挥棒指错了方向，大家自然走偏。以后我们的绩效考核、评优评先，必须明确加入团队贡献这一项
——
分享了多少资源、带青年教师带得怎么样、参与教研的质量高不高、为团队成果出了多少力，这些都要算成实实在在的分数、当成评先评优的依据。要让大家清楚地知道：个人优秀值得肯定，但能带着团队一起优秀，更了不起、更受尊重。

方向定好了，关键在落地。这学期我们不搞花架子，只抓实动作，具体就推进三个行动：

三、三个行动：这学期我们具体怎么干？

行动一：推行主题式教研，让每一次教研都有料、有效、有痕迹

1.定主题：各教研组开学第一周，就围绕本学科的教学难点、学生的学习痛点，确定4个核心教研主题（一个月一个），报教务处留档；

2.明分工：每个主题让2名老师牵头，提前一周准备好案例、设计好研讨流程，同组所有人都得提前预习，带着自己的思考来参加，不准空手捧场；

3.重落地：教研结束后，必须拿出能直接用的教学方案和问题解决清单，教务处会随机抽查落实情况，期末还会搞优秀教研成果展评，好的经验全校推广；

4.破情面：以后评课实行1个亮点+

2 个改进建议制度，不准只唱赞歌、说空话，要对着教学本身提意见，对事不对人，只为帮着大家一起进步。

行动二：搭建双轨互助平台，让成长有人带、有资源、有路子

1.师徒结对实打实帮扶：每位骨干教师至少带1-2名青年教师，签订《成长帮扶协议》，把要求写清楚
—— 每周听一次课、评一次课，每月一起打磨一份教案，每学期一起上一次公开示范课，期末考核帮扶效果，优秀师徒全校表彰；

2.学科共建聚资源：各年级、各学科都要建共享资源库，要求每位老师每月至少上传1份优质教案、1套习题、1个教学课件，资源库对全组开放，教务处定期评选优质共享资源，算进绩效考核的加分里；

3.跨班教研破壁垒：每个月搞一次跨班联合教研，同年级、同科目的老师一起设计一节课，轮流去不同班级授课，然后集体打磨、修改，把不同的教学风格揉到一起，拿出最优方案。

行动三：优化多元评价体系，让协作有奔头、有荣誉、有动力

1.考核加权重：调整绩效考核方案，团队贡献占比提到20%，具体就看4个指标

—— 资源共享数量、师徒帮扶效果、教研参与质量、团队成果贡献；

2.设立新奖项：这学期新增3类奖项

—— 教研创新团队、资源共享先锋、优秀指导教师，这些奖项和优秀教师、教学能手享有同等荣誉，评职称、评先进都直接挂钩；

3.宣传树典型：通过校园公众号、教职工大会，定期宣传团队协作的先进案例，让那些乐于分享、善于协作的老师成为校园里的明星，让团队精神变成我们学校的核心文化。

各位老师，一所学校的竞争力，从来不是看单个老师的单兵作战能力，而是看整个团队的协同作战水平。我们有这么多优秀的个体，只要打破壁垒、拧成一股绳，就没有解不了的难题，没有实现不了的突破。

新学期，希望大家都能放下私心、敞开心扉，把我的变成我们的，把个人优秀变成团队卓越。让教研组真正成为学术共同体，让身边的同事变成成长合伙人，让团队协作成为学校发展的核心动力。

我相信，只要我们心往一处想、劲往一处使，以破局的勇气直面问题，以实干的作风落实行动，不仅能打造出一支响当当的教师团队，更能给孩子们的成长、给学校的发展，交上一份实打实的好答卷！

最后，祝各位老师新学期工作顺利、身心健康、学有所获、教有所成！谢谢大家！