如何激发教师内驱力——从“要我成长”到“我要成长”的校长管理实践

尊敬的各位领导、各位同仁：

大家好，我是XX学校的校长，很高兴今天能有机会和各位同行交流一些管理上的思考。刚才听了不少发言，有让人沉思的，也有戳到心窝的。说实话，讲理念我不太擅长。我今天不谈太“高”的理论，也不总结公式化套路，只想围绕一个我们学校最经常碰到、也最难彻底解决的老问题——怎么真正把老师“带动”起来？

不是动脑，而是动心；不是回应号召，而是自己愿意往前走。

这几年，我越来越觉得，做校长其实有两件事绕不开：一个是管对方向，一个是带得住人。前者靠眼光，后者靠细水长流。

就“教师成长”这件事，嘴上说容易，但真要让一位骨干老师焕发出新的战斗力，或者看着一个教龄10年的中层教师重新燃起职业热情，这里面有些门道，不全是“制度设计”能解决的。

我琢磨来琢磨去，发现离不开几个“感”——看得见意义，感受到支持，尝得到成就，融得进团队。这四个感，是我们学校管理员在做事时反复去打磨、试错、再修正的方向。下面我就结合过去三四年的一些做法，掰开了说，希望抛砖引玉，欢迎大家指出问题。

一、看得见意义：别光说教育的“伟大”，得让老师看到自己的痕迹

内驱力这话，是抽象的。你只是告诉老师“你是人生的摆渡人”，那你别怪他们听完继续刷手机。教师如果不觉得自己每天做的事“有变化，有价值，有痕迹”，那所谓“动力”很快就会被疲惫淹没。

我们学校做了几件挺有用的小事，起码让老师意识到：“原来我做的，真的是有反应的。”

第一个是“把故事请出来”。我们每月固定一次教师成长分享，不凑字数，不唠套话，每个老师只讲两个片段：一个是“哪件事让我重新相信自己”，一个是“我曾想放弃但后来撑住了”。这样一来，讲的人不飘，听的人有共鸣。

特别是经验老教师，他们讲得最多的是经历、错误、甚至“后悔”，比什么“创新教学法”“课堂金句”有用得多。我们发现，年轻老师最爱听这种“人话式”经验。

第二个，是给每个教学成果找一个公开“出口”。我们并不让老师“交材料存文件”，而是明确告诉大家：你写的反思、设计的教案、带出来的学生作品校门口展一次、公众号发一次、教学例会讲一次。不是表扬不表扬的事，是看得见的痕迹，让你知道“这事有回应”。教学一线太容易陷入“我做了，没人看”的无力感，一定要打破。

如果你问我怎么叫“让教师看到了意义”？我给你一个特别具体的画面：有一次学生家长写手写信感谢一位刚入职的年轻老师，说“老师，我儿子第一次觉得自己不蠢，是你给他的肯定。”这位老师把信塞进笔记本里，一周翻三次。从此主动申请磨课，主动加责备岗。这不是感动，是启动。

二、感受到被支持：别让“成长”给老师套上负担

很多校长特别想把带教师发展这件事“系统化”，我也一样。但你如果把“内训机制”“研修规划”搞成一个一个PPT，搞成一套一套文字材料套人，到最后反而会让老师感到“成长”这事反而成了新增负担。

所以我们内部干了一件事，叫“去形式的实支持”。

一是基于年资和阶段细分每年的成长资源包，谁的谁匹配得清清楚楚。

比如：

新入职的老师前三个月是跟岗教+能力手册实操，重点是“会管班、能站稳讲台”；

第四个月以后，你要进青蓝结对的“任务式推进”：你带一个校内微课方案，教研组跟进修改，安排一节内部展示，组内点评，过程不走虚；

教龄510年的老师，有一个“职称+成果”通道清单，提前告诉你，你想走哪条，我能替你连接什么平台。

二是帮老师解决“没有时间”的根问题。

我们做了一事，效果出奇地好。就是——统一调课，给要备课的老师“挤”出一整段块时间，由教导处统筹协调、办公会审批。这样一来，不用老师自己求东求西，想推进的项目也不间断。老师先说“校长你真多事”，认真用完之后说“要是早几年这样我早搞科研项目了”。

支持感不是靠“我挺你”，而是靠“你做这事，没人内耗你”。

三、尝得到成就：别把“进步”变成蜃楼式标准

看到成效，是所有人做一件事最大的动力来源。

我们学校是怎么“制造成就感”的？给大家两个角度：

一个是要翻译“进步”的标准。别总让老师“突破局限”“打开新窗”，“成就感”的形成靠的不是“说好听”，而是“做得成”。

比如我们在开展课题制教学改良时，不是要求所有人“写综述式教研报告”，而是规定：“你带1个班试，能把一种课堂组织形式从实施率不到30%，提升到60%就算成果”。我们只认这个数据，然后给你作为“年终进步事件”写入绩效讨论支撑点。这种“小量认可”，比一句“教师没有终点”有效多了。

第二个是：多表扬中段教师，不只突出优等榜样。

很多学校展示总是“头部骨干搞得好”，极容易让普通老师产生“反正我搞不到那个层级”的疏离感。我们的做法是：每两个月一次“微进步记录”，谁从“不会命题”变成“能独立出卷”，谁从“上台语速混乱”变成“课堂逻辑连贯”，都记录出来，作为组内奖项和交流主题。你别说，原来几个毫无特色的“中坚力量”，被大家这两年“表起来”之后，现在反而成了组内稳定支柱。

四、愿意留下来：靠的是归属感，而不是管理技术

最后讲一点“软”的。

我们发现，现在的老师很多不是“走不动”，而是“想不想久待”。尤其年轻老师，如果你让他觉得孤立、角色模糊、情绪没人搭理，这人进来再好，也留不住。

我们做了一套“情绪支持机制”，核心不是“请喝奶茶式温暖”，是真关注+真代入。

新老师配1对1“过渡搭档”，不是挂职，而是每周答一次问题、每月讲一课给他看；

每周周三午间定为“非教学问题留言时间”，请老师写下“最近最不顺的一件事”，我们不是批改，是行政团队每周拍板回应；

班主任不再独扛“家校沟通”，只要家访统一申请由德育处配套，避免每次班主任拿着电话冲锋在前。

为啥这么干？因为我始终觉得，老师最大的归属感，是“我一句话有人接、一顿委屈有人听、一次琐事能有人帮我分”。这比什么规章制度都有用。

结语：校长不是“催动人”，而是“帮人发光”

教育的事儿，不在于你管了多少，而是你教的人、带的人、陪的人，有没有慢慢从一个被提醒的人，变成一个愿意主动做事的人。

我们干校长的，说到底，就是在为这个过程搭有人气的平台、给一点支撑空间、拨一下方向。

今天和大家分享的这些内容，说不上创新，也没什么高频新理念，但在我们学校，是一项一项真做了的。

有些事做了马上见效，有些做了两年才有点火花。但也正因如此，我们才越来越确信：有内驱力的老师，不是被念出来的，是被看见、被鼓励、被点燃出来的。

谢谢大家！