中小学学校专业技术岗位设置与聘用管理方案（2026年修订版）
为全面推进我校人事制度改革，健全和完善岗位管理制度，推动专业技术人员管理由“身份管理”向“岗位管理”转变，形成“按需设岗、公开竞聘、以岗定薪、合同管理”的用人新机制，充分激发教职工队伍的积极性和创造力，根据《事业单位人事管理条例》……、《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》《中共中央国务院关于弘扬教育家精神加强新时代高素质专业化教师队伍建设的意见》以及省、市、县关于事业单位岗位设置管理和中小学教师职称制度改革的有关政策精神，结合我校实际，特制定本实施方案。
一、指导思想
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务，以建设高素质专业化创新型教师队伍为主线，以提高教育教学质量为核心，通过建立完善岗位设置与聘用管理制度，优化教职工队伍结构，推进人员管理制度创新，实现人岗相适、岗责清晰、能上能下、充满活力的用人机制，为学校高质量发展提供制度保障和人才支撑。
二、基本原则
（一）统筹规划、科学设岗
坚持“因事设岗、按需配岗”的基本要求，在上级核定的编制总量和岗位结构比例控制数范围内，综合考虑学校办学规模、发展规划、学段学制、学科设置、课程安排等因素，合理确定岗位类别、等级和数量。严格禁止因人设岗、超编设岗。
（二）突出主业、优化结构
合理配置管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，突出教师岗位在学校事业发展中的主体地位，适度控制管理岗位数量，精简高效，严格控制工勤技能岗位总量，逐步形成以专业技术岗位为主、结构合理、梯次分布科学的岗位体系。
（三）公开竞争、择优聘任
在核定的岗位总量和结构比例内，实行公开、公平、公正的岗位竞聘制度。岗位条件、竞聘程序和结果全面公开，接受教职工监督，真正做到以德为先、任人唯贤、优中选优。
（四）合同管理、规范用人
全面推行聘用合同制度。学校与受聘人员依法签订聘用合同，明确双方权利义务、岗位职责、工作任务、考核要求、聘用年限和解除情形，实现由“固定用人”向“合同用人”转变，用制度规范人事关系。
（五）动态管理、能上能下
建立健全岗位聘用结果与考核评价紧密衔接的动态调整机制。对聘期内考核优秀、符合条件且岗位结构允许的人员，优先支持其晋升到高一级岗位；对考核不合格或不胜任现岗位工作的人员，依规予以低聘或调整岗位，打破职称聘用“终身制”，推动岗位与能力、业绩相匹配。
（六）稳慎推进、平稳过渡
充分尊重历史实际和教职工切身利益，统筹处理好改革、发展与稳定的关系，坚持先制度设计、再稳步实施。通过过渡安排、待遇保障、政策解释和思想引导等措施，确保改革过程公开透明、有序推进，维护学校正常教育教学秩序和队伍稳定。
三、岗位类别与结构比例
（一）岗位类别
1.管理岗位。
管理岗位主要承担学校领导职能和综合管理职责，包括校级领导岗位以及办公室、教导处、德育处（政教处）、教科室、总务处、信息中心等内设机构的管理岗位。
2.专业技术岗位。
专业技术岗位是学校完成教育教学和教科研任务的主体岗位，主要包括教师岗位、实验技术岗位、图书资料岗位、教育教学研究岗位等。其中教师岗位是专业技术岗位的核心和重点。
3.工勤技能岗位。
工勤技能岗位主要承担学校后勤保障、维修维护、保安保洁、服务等工勤技能性工作，包括水电维护、设备维修、保安、保洁、绿化等岗位。
（二）岗位总体结构比例
在上级主管部门核定的编制和岗位结构控制数范围内，原则上专业技术岗位占学校岗位总量的比例不低于85%；管理岗位一般控制在学校岗位总量的10%以内；工勤技能岗位一般不超过学校岗位总量的5%。
具体岗位比例以同级人力资源和社会保障部门、教育行政部门批准的方案为准。
（三）专业技术岗位等级与内部结构
1.等级划分。
专业技术岗位按照国家事业单位岗位设置规定，划分为高级、中级和初级三个层次，共13个等级：
高级岗位为1—7级，其中1—4级为正高级岗位，5—7级为副高级岗位；
中级岗位为8—10级；
初级岗位为11—13级。
教师系列、实验系列、图书资料系列、教育教学研究系列等均执行上述等级序列，并根据相应专业技术职务（职称）对应设置岗位等级。
2.结构比例要求。
（1）高级、中级、初级专业技术岗位的具体数量和比例，在不突破省、市、县人力资源和社会保障部门、教育行政部门核定的结构比例控制数前提下，由学校结合岗位总量和队伍实际合理测算，报上级部门备案后实施。
（2）严格控制高级岗位总量，保持中级岗位适度规模，初级岗位保留必要数量，形成高、中、初级岗位合理搭配、梯次分明、结构优化的人才队伍。
（3）教师岗位作为专业技术岗位的主体，其高级、中级、初级岗位比例，严格按照上级教育行政部门和人社部门关于中小学教师岗位结构比例的具体规定执行，不得擅自突破。
（四）管理岗位等级结构
管理岗位实行岗位等级序列管理，设1—10级。学校依照上级核定的领导职数、机构规格以及内设机构设置情况，科学确定各管理岗位的等级和数量。
1.校级领导岗位。按照上级有关中小学校领导职数配备和岗位等级规定执行。
2.中层管理岗位。包括办公室、教导处、德育处（政教处）、教科室、总务处、信息中心等机构负责人岗位及必要的管理岗位，依照规定核定岗位等级、岗位数和任职条件。
（五）工勤技能岗位等级结构
工勤技能岗位按照国家和省、市、县有关工勤技能岗位管理办法，实行技术工岗位等级管理。根据学校后勤保障需要，设置相应等级和数量的工勤岗位，做到人员与岗位相匹配，不突破核定编制和岗位总量。具体等级设置及比例以上级有关规定为准。
四、岗位设置
（一）岗位设置的主要依据
1.上级主管部门核定的机构规格、人员编制总量以及岗位类别、等级结构比例控制数。
2.学校的办学规模、学段学制、班级数、学科设置和课程开设情况以及中长期发展规划。
3.现有教职工队伍结构、学科师资配置状况和事业发展需要。
4.国家及省、市、县有关事业单位岗位设置管理、中小学教师职称制度改革等政策规定。
（二）各类岗位具体设置
1.管理岗位。
（1）校级领导岗位。
按照上级批准的领导职数，设置校长、副校长等岗位，并明确岗位等级和职责范围。
（2）中层管理岗位。
依据核准的内设机构，设置办公室、教导处、德育处（政教处）、教科室、总务处、信息中心等机构负责人与必要的管理岗位，合理确定岗位数量和等级。
2.专业技术岗位。
（1）教师岗位。
根据国家课程方案、学校课程计划、班级数量和课程总量核定教师岗位数。教师岗位包括各学科任课教师岗位、班主任岗位以及年级组长、教研组长、备课组长等在教学一线承担管理与指导职责的岗位。
年级组长、教研组长、备课组长等岗位，在既有教师专业技术岗位基础上叠加履职责任，主要通过岗位津贴、绩效分配等方式体现其工作量和责任，不单独核定岗位类别和等级。
（2）其他专业技术岗位。
根据学校工作需要，在专业技术岗位总量内统筹设置实验员、图书管理员、教育教学研究人员、信息技术（网络）管理人员等岗位，合理确定各岗位的数量和等级。
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3.工勤技能岗位。
依据学校后勤服务保障实际，设置水电维护、设备维修、保安、保洁、绿化等工勤技能岗位，在上级核定的工勤岗位总量内进行统筹配置，避免人员超编和岗位闲置。
（三）岗位职责与岗位说明书
学校按照本方案和有关政策要求，分类编制管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的岗位说明书，明确：
1.岗位性质和主要职责；
2.任职条件（含政治素质、师德师风、学历专业、职称（职业资格）、工作经历、能力要求等）；
3.具体工作任务和工作量要求；
4.考核指标、评价方式和奖惩办法；
5.聘期要求及岗位晋升、调整条件。
岗位说明书作为岗位设置、竞聘上岗、考核评价和动态调整的重要依据。
（四）岗位设置程序与管理机制
1.制定与审议。
学校在人、财、物等基础数据摸排的基础上，结合上级核定的编制和岗位结构比例，拟订岗位设置方案和岗位说明书，经校长办公会研究，提交教职工代表大会或全体教职工大会讨论审议。
2.报批与实施。
经审议通过的岗位设置方案报上级主管部门审核批准后，学校正式组织实施，并向全体教职工公布。
3.动态调整。
因学校规模变化、学科布局调整、机构改革、人员流动等确需变更岗位设置时，由学校提出调整方案，按原程序审议、报批和公布。
4.组织领导。
学校成立岗位设置与聘用工作领导小组，负责岗位设置的组织实施、日常管理和解释说明工作。
五、岗位聘用
（一）聘用遵循原则
1.依法依规。严格执行国家和省、市、县关于事业单位岗位设置与聘用管理的政策规定，严守程序和权限。
2.公开透明。岗位条件、竞聘程序、考核标准和拟聘结果全面向教职工公开，接受监督。
3.竞争择优。在核定岗位结构和数量范围内，实行竞聘上岗，德才兼备、以德为先、业绩突出者优先聘用。
4.人岗相适。坚持岗位需要与个人特长相结合，重在考察师德师风、专业能力、教育教学实绩和发展潜力。
5.注重实绩。把教育教学质量、班级管理和立德树人成效作为评价和聘用的重要依据。
（二）聘用范围与对象
1.本校在编在岗、符合相应岗位任职条件的教职工，是本轮岗位竞聘的主要对象。
2.新招聘人员按照“公开招聘、择优录用”的程序进入学校后，依据本方案进行岗位聘用。
3.经上级批准面向社会引进的高层次人才，依照有关规定和学校岗位设置情况，合理确定其岗位类别和等级。
（三）岗位任职基本条件
在满足法律法规和政策规定的前提下，受聘人员应具备以下基本条件：
1.政治立场坚定，拥护中国共产党的领导，遵守宪法和法律法规，践行社会主义核心价值观；
2.师德师风良好，模范遵守教师职业道德规范，无师德失范和违纪违法记录；
3.具有岗位所需的学历、学位和专业背景，取得相应教师资格或专业技术职务（职称）等；
4.具备履行岗位职责所必需的教育教学能力、组织协调能力、信息化应用能力等；
5.身心健康，能够胜任岗位工作要求；
6.符合法律法规及上级部门规定的其他任职条件。
在上述基本条件基础上，学校根据不同岗位类别和等级，进一步细化教龄、任职年限、教育教学业绩、教科研成果、获奖情况、荣誉称号等量化条件，另行制定并向全体教职工公布。
（四）岗位竞聘程序
1.制定实施细则并公示。
学校根据本方案，结合岗位设置实际，拟定具体岗位竞聘实施细则，明确：岗位类别与数量、岗位等级、任职条件、评价标准、竞聘方式及程序等，经教职工代表大会或教职工大会审议后，在校内公示。
2.个人申报。
符合条件的教职工根据个人意愿与岗位设置情况，填写岗位竞聘申请表，提交相关业绩材料和证明文件。
3.资格审查。
岗位设置与聘用工作领导小组依据岗位条件，对申报人的政治表现、师德师风、任职资格、工作经历和业绩材料进行审核，形成通过资格审查人员名单并予以公示。
4.竞聘述职与民主测评。
通过资格审查的人员按要求进行现场述职或答辩，重点汇报师德表现、履职情况、教育教学成效、教科研成果及岗位工作设想。学校组织教职工代表、相关中层干部等对竞聘人员进行民主测评。
5.评审与确定拟聘人选。
（1）学校根据岗位类别和等级，成立由学校领导、中层干部、学科带头人和骨干教师等组成的岗位评审（评聘）小组。
（2）评审小组综合个人条件、民主测评结果、量化考核指标等因素，对竞聘人员进行评审打分。
（3）在岗位控制数范围内，按照总得分从高到低的顺序提出拟聘人选名单。
6.公示与审批。
拟聘人选在校内公示，公示期一般不少于5个工作日。对公示中反映的问题，由学校及时调查核实并作出处理。公示结束后，将拟聘结果按规定报上级主管部门备案或审批。
7.聘任与签订合同。
经批准的受聘人员，由学校发文聘任并颁发岗位聘书，与其签订聘用合同，明确岗位类别和等级、岗位职责、聘期、考核要求、权利义务以及工资待遇等内容。
（五）聘期与管理
1.岗位聘期一般为3年。管理岗位聘期可与任期安排相衔接。
2.新进人员首次聘用可实行1年试用（见习）期，试用期满经考核合格的，转为正式聘用；不合格的，依法依规处理。
3.聘期内，受聘人员应认真履行聘用合同和岗位说明书所规定的职责与任务，接受学校的年度考核和聘期考核。
4.聘期届满前，学校根据考核结果和岗位需求，决定是否续聘、调整岗位等级或不再聘任相应岗位。
（六）以岗定薪与待遇保障
1.工资结构。
学校教职工工资待遇实行岗位工资、薪级工资和绩效工资相结合的分配制度，严格按照国家和省、市、县有关规定执行。
2.以岗定薪。
岗位工资与受聘人员所聘岗位等级直接挂钩，岗位发生变动时，相应调整岗位工资标准，实现“以岗定薪、岗变薪变”。
3.绩效工资分配。
绩效工资重点向承担教育教学一线工作、班主任和长期承担繁重工作任务以及在教育教学、教科研创新等方面业绩突出的人员倾斜，体现多劳多得、优绩优酬。
4.福利保障。
教职工依法享受国家规定的社会保险、公积金及其他福利待遇，学校按规定为教职工缴纳相关保险和公积金。
六、岗位考核与动态调整
（一）考核内容与方式
1.考核内容。
坚持以德为先、德能勤绩廉全面考核，重点包括：
（1）政治素质和师德师风情况；
（2）履行岗位职责状况和工作态度；
（3）教育教学质量、班级管理和育人实效；
（4）教科研成果和教育教学改革成效；
（5）遵纪守法和廉洁自律情况。
2.考核方式。
（1）实行年度考核与聘期考核相结合，年度考核结果作为聘期考核的重要依据；
（2）综合采用个人述职、民主测评、业绩量化和领导评鉴等方式，必要时吸收学生和家长的评价意见；
（3）考核结果一般分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
（二）考核结果运用
1.年度考核结果作为绩效工资分配、评优评先、培训进修、职称评审和岗位续聘的重要依据。
2.聘期考核优秀且岗位结构允许的，在相应类别和等级岗位出现空缺时，可优先推荐其参加高一级岗位竞聘。
3.对年度考核结果为基本合格的人员，学校进行诫勉谈话，提出整改要求并限定整改期限；连续两年年度考核基本合格或1次年度考核不合格的，可视情节和岗位需要予以低聘或调整岗位。
4.对聘期考核不合格的人员，应调整离开原聘岗位，实行低聘、转岗或不再续聘该等级岗位。
（三）岗位晋升与轮岗交流
1.在高级、中级岗位有空岗且不突破结构比例的前提下，对政治素养好、师德师风优、教学业绩突出、群众认可度高的骨干教师，在同等条件下优先考虑晋升高一级岗位。
2.建立教师合理轮岗交流制度，根据学校整体发展需要和教师个人专业发展规划，组织在不同年级、不同岗位之间的有序交流和轮岗，促进经验共享和能力提升。
3.对长期在艰苦岗位、教育教学任务繁重、成绩突出的教职工，在职称评审、评优评先和岗位晋升等方面予以倾斜。
（四）岗位退出与“能上能下”机制
1.对不适应岗位要求、工作实绩较差、群众反映较大或对组织安排不予配合的人员，经批评教育、帮助指导后仍无明显改进的，学校可按照规定程序调整其离开原岗位，实行低聘或转岗。
2.对存在严重师德失范行为或违反法律法规、职业道德的人员，依法依规严肃处理，可视情节轻重予以降低岗位等级直至解除聘用关系。
3.教职工因健康等原因经认定确实不能胜任现岗位工作的，结合本人意愿和学校实际，合理调整到相适应岗位。
4.严格执行岗位聘用“能上能下、能进能出”的动态管理要求，打破仅以职称确定待遇的“终身制”，实现岗位、能力和业绩的有机统一。
七、平稳过渡措施
（一）存量人员岗位聘用
本方案实施前已在岗并取得相应专业技术职务（职称）的教职工，在不突破核定岗位结构比例的前提下，经考核认定，可直接参加与其职称、岗位表现和工作业绩相匹配的岗位等级竞聘。
对于因结构比例限制暂时无法聘任到对应岗位等级的人员，可实行“高职低聘”或“待岗过渡”，在同类岗位出现空缺时，在同等条件下优先聘用。
（二）岗位超配的消化办法
对因历史原因造成的岗位超配情况，学校按照上级要求制定过渡方案，通过自然减员、岗位调整、内部调剂等方式逐步消化，原则上不再新增同类超配岗位。在过渡期内，原则上保留原有人员待遇，严格控制增量，过渡期限按上级有关规定执行。
（三）原有聘任制度与新制度衔接
本方案实施前已签订且尚在执行期内的聘任合同，继续有效至合同期满；合同期满后，按照本方案的规定重新进行岗位竞聘和聘用。
学校对原有岗位和职务进行全面梳理和认定，做好新旧制度的转换衔接，确保教职工思想稳定、学校教育教学工作平稳运行。
（四）政策宣传与思想引导
学校通过教职工代表大会、全体教职工大会、主题学习会、政策解读会等多种形式，向教职工全面介绍岗位设置与聘用管理改革的政策依据、总体思路和具体安排，主动回应教职工关切，正确引导预期，确保改革在民主、公开、透明的基础上稳妥推进。
八、附则
（一）本方案未尽事宜，按照国家及省、市、县有关事业单位岗位设置管理、中小学教师职称制度改革等最新政策规定执行。如本方案与上级新出台政策不一致的，以上级政策为准，并适时对本方案作出修订。