2026年修订学校中层干部选拔任用及管理规程

一所学校长期稳定的办学品质，根基在于一批愿意履职、具备履职本领、能够落地办学目标的中层管理队伍。伴随近年办学体量持续扩张，校内行政、教学、后勤各类管理事务成倍增加，此前执行的干部选拔管理细则逐步显现适配短板：选拔衡量尺度模糊、办事流程冗余拖沓、在岗动态管控机制缺失，随之滋生出干部“只能晋升难以调整”“人员能力与岗位需求错位”等现实问题。历年教职工民主测评反馈中，大家多次集中提出同类诉求：岗位选拔评判标准缺少清晰边界、阶段性考核结论无法与岗位调整、任用决策联动。为实现选人用人全流程规范可追溯、经得起全体教职工监督考量，真正搭建“肯干者拥有竞聘渠道、善为者获得履职平台、履职不力者有序调整”的良性管理生态，学校党委广泛征集一线教职工意见，复盘过往数年干部选拔、在岗考核、岗位调整全部实操经验，对原有管理规程完成系统性修订完善。

一、总则部分：锚定修订逻辑，划定执行边界

（一）本次修订核心导向与解决痛点

本次规范修订坚持问题导向，精准破解过往干部管理三大堵点。第一，破除资历优先的固有评判思维，扭转选拔时偏重任职年限、弱化实际管理履职能力的评价倾向；第二，精简冗余选拔审批环节，压缩岗位空缺后的调整周期，提升管理队伍动态适配效率；第三，完善在岗全过程考核与退出通道，改变“上岗无约束、期满无评定、考核无落地”，干部队伍只进不出的固化局面。新版规范旨在搭建评判标准量化、选拔流程精简、全周期管控闭环的中层干部管理体系，依托规范化干部治理，助推学校整体治理能力现代化稳步推进。

（二）干部管理四项统一基本准则

全校中层干部选拔、任用、考核、调整全流程，严格遵循四项统一平衡原则。

一是政治底色与专业履职能力相统一。政治过硬作为干部任用前置硬性门槛，但不以单纯思想表态、书面材料替代教学、行政、后勤实操业务考核，做到思想站位与实干成效双线核验。

二是民主参与与行政效率相统一。充分保障全体教职工知情权、评议权、意见反馈渠道，同时规避流程形式化、审批层层搁置问题，在合规前提下缩短岗位调整周期。

三是公开公示要求与个人信息保护相统一。岗位选拔入围名单、最终任用结果、年度综合考核等次按照校内制度统一公示；干部个人人事档案、私人生活信息、未公开谈话记录依法严格保密，做到透明有度、保护有据。

四是岗位晋升与有序调整相统一。打通干部向上竞聘、平岗交流、离岗调整多重渠道，摒弃“一经任用终身在岗”的陈旧管理惯性，实现在岗有考评、优劣有区分、进退有依据。

（三）规程覆盖适用范畴

本规范主要覆盖学校教务处、德育处、科研处、人事处、总务处等职能科室正、副职负责人的选拔聘任、日常考核、岗位调整全流程管理。年级组长、学科教研组长等一线基层管理人员，参照本规范核心管理精神开展选聘与考评工作，具体细化实施细则由各年级、教研组结合自身工作特质另行制定。

若因学校校区扩建、新增特色办学项目、临时专项工作设立临时性中层管理岗位，人员选拔流程、民主评议要求统一遵循本规范执行；临时岗位权责边界、任期时限、工作目标，须由学校党委出具正式书面文件予以明确，杜绝无文件依据设立岗位、权责模糊、岗位人员管理无序的情况。

二、岗位选拔量化评价机制：摒弃单一资历门槛，搭建三维分层评分体系

本次修订完全摒弃过去罗列硬性报名条件、简单勾选资格的粗放筛选模式，建立以百分量化为核心的三维分层评价体系，从政治素养、专业履职能力、过往管理实绩三个维度，对竞聘候选人开展全方位可量化评估，杜绝主观化、模糊化评判。

维度一：政治素养综合评估（总分30分）

该板块重点核验候选人长期教育立场、师德表现与年度履职底色，核心核查候选人日常国家教育方针落地执行状态、师德师风日常台账、近三年年度综合考核原始记录。硬性红线要求：近三年任意一年年度考核评定为基本合格、不合格者，直接丧失中层岗位竞聘入围资格。

此项评价不局限于书面自评、表格勾选，由党委工作组结合常态化谈心谈话记录、日常工作督查台账、师生反馈记录综合打分，重点考察候选人面对复杂工作、矛盾问题时的实际处置选择，而非仅凭口头表态、书面汇报作为评判依据，确保政治素养评价落地到日常工作细节。

维度二：专业履职能力评估（总分40分，权重最高）

区分教学业务类、后勤保障类岗位设置差异化评判标准，覆盖学科专业功底、跨部门协调统筹、复杂问题创新处置三大核心能力。

教学、科研、德育等业务科室负责人竞聘者，硬性要求持有对应学段、对应学科有效教师资格证，近五年保持稳定一线授课工作量，无长期脱离课堂教学的情况，确保管理决策贴合一线师生真实需求；总务、财务、资产、安全等后勤保障类岗位竞聘者，需匹配对应专业资质，或拥有不少于三年同领域实务工作履历，杜绝外行统筹专业业务、管理决策脱离行业规范的问题。

同时增设协调创新评分细则，重点考察候选人统筹多部门联动、化解校内各类矛盾、优化原有工作机制的实操案例，杜绝仅以教龄、工龄判定专业能力的片面评判方式。

维度三：过往管理实绩评估（总分30分）

本维度坚持用客观数据、完整工作案例支撑评分，杜绝“工作勤恳、成效显著”这类无实质支撑的空泛评语。考核素材涵盖候选人原岗位常规工作成果、临时牵头专项项目成效、师生矛盾处置、任务按时办结率等可量化指标。

举例而言，竞聘德育管理岗位人员，可提供班级纠纷调解完成率、主题德育活动落地成效、学生心理健康干预案例；竞聘教务管理岗位人员，可提供学情数据分析成果、分层教学落地推进数据、教研活动提质案例。

针对首次参与中层竞聘、无完整同类管理岗位履历的教职工，不直接以资历不足予以否决，重点核查其过往牵头临时项目、担任专项工作组长、负责特色办学任务的完整过程与落地成效，综合评估其管理潜力，彻底打破“论资排辈”的单一选拔逻辑。

补充拓展：配套在岗管理与退出机制（规范新增完整板块）

本次修订同步完善干部任中管理、年度考评、期满调整、离岗退出整套配套规则，填补旧规程管控空白。

1.常态化分层考核机制：中层干部实行年度综合考评、任期三年总评双线考核，考评分数与岗位续聘、评优、晋升直接挂钩。年度考评连续两年末位、任期总评未达合格标准者，启动平岗交流或离岗调整流程。

2.动态人岗适配调整：每学年末开展一次中层岗位履职复盘，针对岗位需求变化、干部能力短板开展平岗轮岗，避免人员长期固定单一岗位产生管理固化、思维僵化问题。

3.清晰有序退出渠道：区分自愿申请离岗、考核不达标调整、机构裁撤转岗三类退出情形，分别设置标准化流程，配套谈心疏导、岗位交接、后续培养帮扶机制，既打破“能上不能下”，也保障调整干部的职业发展空间。

4.全过程监督约束：设立教职工常态化意见反馈渠道，选拔公示、年度考核结果公示阶段同步开放意见收集通道，党委定期开展干部履职廉政、师德专项督查，全流程记录存档，确保干部管理全程透明可控。