中小学教师职称评审推荐方案（2026年修订）2
为深入推进学校人事制度改革，规范专业技术岗位设置与聘用管理，构建“以岗用人、公开竞聘、能上能下、合理流动”的用人机制，充分激发教职工工作积极性和创造性，根据上级教育行政部门和人力资源社会保障部门关于中小学岗位设置管理的有关规定，结合本校实际，制定本办法。
一、总体要求与基本原则
（一）总体要求
坚持以国家和地方事业单位人事管理、中小学岗位设置管理政策为依据，以促进教师队伍建设和提升教育教学质量为核心目标。
通过规范岗位设置、公开竞聘上岗和聘期考核，形成岗位管理的长效机制，实现岗位结构合理、人员配置优化、使用和流动有序。
（二）基本原则
以岗定人、总量控制
严格按照上级核定的岗位总量、结构比例和具体职数设置和使用岗位。凡开展竞聘的岗位必须在核准的空岗范围内进行，不得出现无岗聘用、超岗聘用和突破结构比例的情形。
公开公正、程序规范
竞聘工作全过程坚持公开、公平、公正，严格按照事先公布的条件、程序和标准组织实施。充分保障教职工的知情权、参与权、选择权和监督权，所有关键环节均应公示并接受监督。
量化评价、择优聘任
以德、能、勤、绩、廉为主要评价维度，建立完善的量化评价体系，做到标准明确、数据真实、过程留痕。根据综合得分高低，在岗位计划范围内由高到低依次确定拟聘人员，实现择优聘任。
聘期管理、动态调整
实行岗位聘期制和年度考核、聘期考核制度。对考核合格、履职到位的人员予以续聘或晋升使用；对考核不合格或明显不胜任现岗位的人员，依法依规予以降岗、调整岗位或解除聘用，打破专业技术岗位“一聘定终身”的固化格局。
二、适用对象
（一）本办法适用于本校在编在岗、取得初级及以上专业技术职务任职资格的教职工。
（二）工勤技能岗位人员和管理岗位人员原则上不适用本办法。如确因工作需要由工勤技能人员转聘专业技术岗位，须严格按照上级有关政策另行办理。
三、组织领导与工作机构
（一）聘任工作领导小组
学校成立专业技术岗位聘任工作领导小组（以下简称“聘任领导小组”）。组长由校长担任，分管人事工作的副校长任副组长，其余副校长、中层干部、工会主席及教师代表若干人为成员。成员总数一般控制在7—11人之间，且必须为单数。
教师代表人数应不低于聘任领导小组成员总数的三分之一，由全体教职工民主推选产生，体现广泛性和代表性。
聘任领导小组下设办公室，挂靠人事部门，负责竞聘工作的日常组织协调、材料收集整理、会议记录及相关手续办理。
主要职责：
根据上级文件精神和学校实际研究制定本办法及配套实施细则、量化赋分标准；
审查竞聘人员资格条件；
组织业务考核、民主测评和量化评分；
依照程序研究确定拟聘人选；
研究处理竞聘聘用过程中的重大问题和特殊情形；
完成上级部门交办的其他相关工作。
（二）监督与争议调解小组
学校成立岗位设置与聘用工作监督与争议调解小组（以下简称“监督调解小组”）。由学校党组织书记任组长（书记、校长“一肩挑”的，由副书记或工会主席担任组长），纪检委员、工会委员以及教师代表若干人为成员，一般5—7人，须为单数。
主要职责：
对方案制定、岗位计划核定、资格审查、考核评分、结果公示等各环节实施全过程监督；
收集教职工对岗位设置与聘用工作的意见建议，及时反馈并提出改进措施；
受理教职工对竞聘条件、程序、评分、结果等方面的申诉，组织调查核实并提出处理意见。
（三）成员回避与备案
聘任领导小组与监督调解小组成员不得交叉兼任。
两个小组成员名单须经学校党组织会议研究，并在一定范围内征求教职工意见后，在校内公示不少于3个工作日。无异议或异议处理完毕后，报上级教育行政部门和人力资源社会保障部门备案。
四、岗位设置与等级体系
（一）岗位等级
学校专业技术岗位实行国家统一的中小学教师专业技术岗位等级制度，共分十三级：
正高级岗位：一级、二级、三级、四级（分别对应专业技术一级至四级）；
副高级岗位：五级、六级、七级（对应专业技术五级至七级）；
中级岗位：八级、九级、十级（对应专业技术八级至十级）；
初级岗位：十一级、十二级（对应专业技术十一级、十二级）；
员级岗位：十三级（对应专业技术十三级）。
（二）岗位数量
各等级岗位的具体职数和结构比例，严格执行上级人力资源社会保障部门和教育行政部门核定的指标。学校不得擅自增加岗位总量，亦不得自行调整各等级岗位的结构比例和职数。
五、竞聘资格条件与限制情形
（一）基本条件
报名参加专业技术岗位竞聘的教职工，应当同时满足以下条件：
政治素质良好，拥护党的路线方针政策，遵守国家法律法规；
坚持立德树人，师德师风良好，未发生严重师德失范行为；
已取得拟聘岗位等级相应的专业技术职务任职资格（通过职称评审或认定）；
在现聘专业技术岗位等级连续任职满3年及以上（以满36个月为基准，具体起止时间按上级文件确定的时间节点计算）；
近一个聘期内或近三年年度考核结果均为合格及以上等次；
按规定完成继续教育学习任务，达到上级规定的学时要求；
能够服从学校工作安排，完成规定的教育教学和相关工作量；
具备履行岗位职责所需的身心条件。
（二）不得参加本轮竞聘的情形
有下列情形之一者，本轮不得参加专业技术岗位竞聘：
近一个聘期内（或近三年）年度考核曾被确定为基本合格（基本称职）及以下等次的；
正在受到党纪、政务处分或组织处理且仍在影响期内的；
正在接受纪检监察机关或司法机关调查且尚未结案的；
近三年内因失职渎职造成较大教学事故、安全责任事故或其他严重不良影响，并被认定负主要责任或重要领导责任的；
存在严重违反师德师风行为，经查实并造成不良社会影响的；
其他依据国家及上级教育、人力资源社会保障部门有关规定不宜聘任专业技术岗位的情形。
（三）任职年限与破格参聘
一般规定
教职工原则上应在现聘专业技术岗位等级连续任职满3年及以上，方可申报晋升高一级岗位的竞聘。上级文件对任职年限另有更高要求的，从其规定。
破格参聘
对在教育教学和教科研工作中业绩特别突出、在市级及以上范围有较大影响，并符合上级有关破格规定的优秀骨干教师，在本人提出申请、所在部门推荐、聘任领导小组集体研究同意后，经报上级教育行政部门和人力资源社会保障部门备案，可适当放宽任现岗位年限要求，破格参加本轮竞聘。
数量控制
破格参加竞聘人员数量应严格控制，原则上不超过本轮拟聘该岗位等级总数的一定比例。具体比例可依据上级政策和学校队伍结构等因素，由聘任领导小组研究提出，并在本轮实施细则中予以明确。
（四）优先和倾斜政策
对已取得高一级专业技术职务任职资格，但因岗位结构比例限制尚未聘任相应岗位等级且符合本办法规定条件的人员，在同等条件下予以优先考虑。
对长期在教育教学一线、持续承担班主任、年级组长、备课组长等繁重育人和管理任务并成绩突出的教师，在量化评价和确定拟聘人选时，在同等条件下可给予适当政策倾斜。
对在农村薄弱学校、边远学校或教育教学困难岗位连续任职年限较长、综合表现优秀的教师，可在量化评价中适当加分或适度放宽个别量化指标，具体办法由学校根据上级有关倾斜政策细化确定。
六、岗位来源与计划公布
（一）岗位来源与结构安排
本轮可供竞聘的岗位，以上级人力资源社会保障部门和教育行政部门核定的专业技术岗位总量、结构比例及职数为基础，结合本校在岗教职工岗位和职称情况，逐级核算各岗位等级空缺数。
岗位类别以中小学教师岗位为主，同时统筹兼顾实验、图书、信息技术、电教、少先队辅导员等相关专业技术岗位需求，优先保障教育教学一线岗位。
学校不得擅自突破岗位总量和结构比例，不得虚增或变相设置岗位。因学校布局调整、学位供给变化、学生规模增减等客观原因确需调整岗位结构的，须按规定报请上级部门审批后执行。
（二）岗位计划编制与公示
聘任领导小组根据核定的岗位总量和在岗人员状况，编制本轮专业技术岗位竞聘计划，明确各等级、各岗位类别的空岗数和拟聘人数。
岗位计划须经学校党组织会议研究同意后，在校内适当范围公示，公示时间不少于3个工作日。
公示期满无异议或异议处理完毕的，岗位计划作为本轮竞聘和聘任工作的依据，全程执行。
七、竞聘实施程序
（一）发布竞聘公告
聘任领导小组办公室在本办法基础上拟定本轮竞聘工作的实施细则和时间安排，经学校党组织会议审议通过后，以书面形式向全体教职工发布竞聘公告。
公告内容应包括：本轮岗位计划、报名条件和范围、竞聘程序和时间节点、量化评价办法和赋分标准、纪律要求及咨询渠道等。
（二）个人申报
符合条件且自愿参加竞聘的教职工，在规定时间内填写《专业技术岗位竞聘申请表》，并按要求提交相关证明材料。
申报人须如实填报基本信息、任职经历、教育教学工作情况、获奖荣誉、科研成果、继续教育及师德表现等，确保材料真实、完整、准确，对内容真实性负全部责任。
（三）部门推荐
各年级组、教研组及相关职能处室应组织本部门教职工，围绕申报人的日常表现、工作实绩和群众口碑，开展民主评议。
根据评议情况，由部门负责人提出明确的推荐意见，在《申报登记表》上签署意见并加盖部门印章，作为资格审查和综合评价的重要参考依据。
（四）资格审查
聘任领导小组办公室会同人事、教务等部门，对申报人员的政治表现、师德情况、专业技术职务任职资格、任现岗位年限、年度考核结果、继续教育学时、获奖和处分情况等进行全面审核。
资格审查结果在校内一定范围内公示，公示期不少于3个工作日。
对资格审查结果有异议的教职工，可在公示期内向监督调解小组提交书面申诉，说明理由并附相关证明材料。
（五）业务考核与民主测评
业务考核
根据不同岗位类别，综合采用课堂教学观摩、试讲或说课、教学工作业绩展示与答辩、教育教学档案材料评审等方式，重点考察应聘者的教育理念、课堂教学能力、课程实施与课堂管理能力、教育科研素养以及育人实效。
民主测评
由全体教职工或规定范围内教职工对参加竞聘人员进行民主测评，重点评价其政治素质、师德师风、工作态度、团队协作、服务意识和群众公认度。民主测评结果作为量化赋分中“德”“勤”等方面的重要依据。
（六）量化评分与确定拟聘人选
聘任领导小组依据经教职工代表大会（或全体教职工会议）审议通过并公布的《专业技术岗位竞聘量化赋分细则》，对通过资格审查且完成业务考核的人员进行量化评分。
评分实行“双人独立评分、集体核定”的工作机制。所有评分须有原始记录，并附相应支撑材料备查。
按岗位等级和岗位类别分别将应聘人员的总分由高到低排序，在核定岗位计划数内依次确定拟聘人选。
如出现总分相同且影响拟聘人员确定的情况，依次比较“德、绩、能”等单项得分，高者优先；仍难以区分的，可由聘任领导小组集体研究决定。
（七）结果公示与报批备案
拟聘人员名单、所在岗位等级及量化得分情况在校内公示，公示时间不少于5个工作日。
公示期内，如有教职工对拟聘结果提出异议，由监督调解小组受理并组织调查核实，形成书面处理意见，提交聘任领导小组研究。经研究确需调整的，应及时更正并重新公示。
公示无异议或异议处理完毕后，将拟聘结果及相关材料报送上级教育行政部门和人力资源社会保障部门审核备案，按规定程序办理岗位聘任手续。
（八）签订岗位聘用合同
经上级审核同意后，学校与受聘人员签订《专业技术岗位聘用合同书》，明确：岗位等级、聘期起止、岗位职责、工作任务、考核方式与标准、权利义务及违约责任等事项。人事部门依规办理岗位变更、工资待遇核定等相关手续。
八、量化赋分办法
（一）总体框架
量化评价以德、能、勤、绩、廉为基本维度，总分为100分。一般情况下，各维度权重建议为：德20分、能25分、勤15分、绩35分、廉5分。学校可在不改变总体评价导向的前提下，根据实际适度调整权重。
量化评价坚持以事实和数据为依据，以工作实绩为重点，实行基础分与加扣分相结合。所有评分依据应有相关档案、证明或记录支撑，不得以主观印象替代。
（二）德：政治素养与师德表现
主要评价政治立场、师德师风、遵纪守法以及师德考核结果、师德表彰与处理情况。
近三年师德考核均为合格及以上的，给予相应基础分；
获得县（区）级及以上“优秀教师”“师德标兵”“优秀班主任”等荣誉称号的，根据级别和荣誉层次给予加分；
因师德问题受到通报批评、组织处理或党纪政务处分的，视情节轻重扣分，直至取消本轮竞聘资格。
（三）能：专业能力与业务素养
主要依据学历学位、专业技术职务层级、学科骨干或名师称号、公开课和示范课情况、指导青年教师等。
按最高学历和最高职称（或岗位等级）确定基础分；
获评市级及以上学科带头人、名师、骨干教师、教研员等的，按荣誉级别和影响力适当加分；
在市（县）级及以上优质课、基本功大赛、教学竞赛中获奖的，按级别和获奖等级加分；
参与指导青年教师、承担校本培训、开设示范课、观摩课且效果突出的，可适当予以加分。
（四）勤：出勤情况与履职态度
主要评价出勤纪律、工作态度、执行力、完成规定工作量情况以及承担班主任、年级组长、备课组长等工作情况。
严格遵守作息制度，无无故迟到早退、旷工等情况，能按要求完成教学及其他工作任务的，给予基础分；
连续多年担任班主任、年级组长、备课组长或承担学校重大工作任务，并能认真履职、成效显著的，根据年限和工作量酌情加分；
无正当理由出现缺勤、擅自离岗、拒不服从工作安排等情况的，视情节扣分。
（五）绩：工作实绩与贡献
主要评价教学质量和育人效果、教育教学改革成果、课题研究、论文著作、教研成果、指导学生竞赛或活动获奖情况等。
教学质量以学校统一的教学质量综合评价结果为依据，综合近三年教学监测、质量抽测、学业水平测试等情况进行分档赋分；
主持或主要参与各级各类教育教学或科研课题并按计划结题的，根据课题级别、本人角色和成果影响力予以赋分；
在正式公开刊物发表教育教学论文、经验总结，或主编、参编教材教辅、专著的，根据刊物级别和质量、篇数（或著作字数）加分；
指导学生在县（区）级及以上竞赛、评比、展示活动中获奖的，根据级别和奖项等级加分；
在服务学校发展、课程改革、校园文化建设等方面作出突出贡献，并经学校认定的，可在同等条件下予以适度加分。
（六）廉：廉洁从教与自律情况
主要评价廉洁从教、执行教育收费和教师职业行为规范等情况。
遵守廉洁纪律和师德规范，严格执行有关禁止有偿补课、违规收费等规定，无违纪违法行为的，给予基础分；
因违反廉洁从教规定受到通报批评、组织处理或党纪政务处分的，视情节扣分直至取消竞聘资格。
（七）细则制定与公开
具体量化项目、分值结构、加分与扣分标准由聘任领导小组在充分调研基础上研究拟定，经学校党组织会议研究同意，并提交教职工代表大会（或全体教职工会议）审议通过后实施。
经审议通过的《专业技术岗位竞聘量化赋分细则》作为本办法附件，在校内公布，确保全体教职工提前知悉和监督。
九、聘期管理与岗位调整
（一）聘期与考核
专业技术岗位聘期一般为3年，具体聘期与事业单位岗位聘用有关规定相衔接。
聘期内实行年度考核和聘期考核相结合的办法。考核结果作为续聘、晋升、降岗、解聘以及评优评先的重要依据。
（二）续聘与晋升
在聘期内年度考核均为合格及以上等次，能较好履行岗位职责、完成工作任务的，聘期届满后可在相同岗位等级上予以续聘。
在聘期内政治素质好、师德高尚、业绩突出，符合上级规定的任职年限、业绩和学历条件的，可按程序参加高一级岗位竞聘。
（三）岗位调整与降级聘用
对年度考核为不合格或聘期考核不合格的人员，原则上不再续聘原岗位等级，可按规定降低岗位等级聘用，或调整到与其能力和表现相适应的其他工作岗位。
对年度考核为基本合格，或虽考核为合格但工作业绩明显下滑、群众反映较大、不胜任现岗位的人员，由学校进行诫勉谈话，责令限期整改。整改期满仍无明显改观的，可视情节调整工作岗位、降低岗位等级或取消本轮晋升资格。
因学校机构调整、学科设置变化、班额和学生规模变化等客观原因导致某些岗位减少的，学校应在遵循公平、公正原则和上级规定的前提下，通过竞聘上岗、双向选择等方式重新配置岗位；确需对个别人予以降级聘任的，要做好政策解释和思想疏导工作。
（四）解除聘用合同的情形
受聘人员有下列情形之一的，学校可按规定程序解除岗位聘用合同：
年度考核或聘期考核不合格，经教育帮扶、调整岗位后仍不能胜任工作的；
严重违反师德师风和职业道德，造成恶劣社会影响的；
严重违反学校规章制度或工作纪律，造成严重后果的；
因个人原因提出解除聘用合同，经学校研究同意的；
法律法规以及上级政策规定应当解除聘用合同的其他情形。
（五）高评低聘人员的管理
对已取得高一级专业技术职务任职资格，但因岗位结构比例限制暂未聘任相应岗位等级的人员，在出现空岗时，应按照本办法规定的程序组织竞聘，在同等条件下优先聘任。
在岗位结构调整过渡期，学校按照上级关于“高评低聘”的政策执行，合理处理其岗位聘任与工资待遇，维护教职工合法权益。
十、监督、申诉与责任追究
（一）全过程监督
监督调解小组对岗位设置、岗位计划编制、方案实施细则制定、资格审查、量化赋分、结果公示等环节进行全程监督。
监督过程中发现的问题，应及时向学校党组织和聘任领导小组反馈，提出整改建议。对较为严重或涉及面广的问题，必要时报上级教育行政部门和人力资源社会保障部门。
（二）申诉与调解
教职工如对资格审查结果、考核程序、评分情况、排序结果或拟聘人选等存在异议，可在规定时限内向监督调解小组提出书面申诉，说明具体事项和理由，并提供相关证明材料。
监督调解小组应在规定时间内完成调查核实，形成书面意见，并将处理结果及时反馈申诉人；确需调整的，报聘任领导小组研究决定后实施，并在相应范围内公布。
教职工对学校的处理结果仍有异议的，可按照干部人事管理权限，依法向上级教育行政部门、人力资源社会保障部门申请复核或依规申请人事争议处理。
（三）违规违纪责任
在岗位设置与聘用工作中，凡有伪造材料、隐瞒事实、弄虚作假等行为的，坚持一经查实，视情节轻重取消其本轮竞聘资格，直至追究相应纪律责任。
对在组织实施过程中徇私舞弊、泄露评审情况、打击报复、失职渎职的有关人员，学校将依规依纪严肃处理；构成违法犯罪的，移送司法机关依法追究法律责任。
十一、附则
（一）本办法中涉及“上级规定的时间节点”“近三年”等时间范围，具体按上级教育行政部门和人力资源社会保障部门公布的本轮岗位设置与聘用工作文件执行。
（二）本办法未尽事宜，按照国家及省、市、区有关事业单位人事管理、中小学岗位设置和教师队伍建设的最新规定执行。如本办法与上级最新政策有不一致之处，以上级规定为准，并由学校及时组织修订。