学校教职工绩效工资分配与考核实施方案（试行）

为进一步落实新时代教育评价改革要求，健全以多劳多得、优绩优酬、一线优先为核心的分配机制，破解平均主义、行政偏重、班主任岗位吸引力不足等突出问题，让实干者实惠、优秀者优先、一线者得益，结合我校办学实际与教师队伍结构，制定本方案。

一、总体目标

1.彻底打破“干多干少一个样、教好教坏一个样”的分配格局，让工作量、教学质量、岗位贡献与收入直接挂钩；

2.大幅提升班主任岗位津贴标准与岗位吸引力，让班主任成为人人愿意干、干得有尊严、拿得有实惠的岗位；

3.教学一线专任教师成为绩效分配的最大受益群体，满课时、高质量教师收入明显高于行政教辅岗位；

4.建立“基础保底线、岗位看责任、质量看进步、增量看贡献”的分配体系，考核结果真正拉开差距，形成良性竞争。

二、基本原则

1.一线优先原则：所有分配政策向教学一线、课堂主阵地倾斜，行政岗位绩效设定上限，不与一线教师争利；

2.多劳多得原则：以标准课时量、岗位工作量、实际承担任务为核心依据，工作量越大、承担任务越多，绩效越高；

3.优绩优酬原则：以学生成长幅度、教学进步效果、班级管理实效为核心，推行“不比起点比进步、不比基础比成长”的增值评价；

4.公开公正原则：考核标准、分配流程、核算数据全程公开，公示无异议后发放，接受全体教职工监督；

5.刚性约束原则：行政岗位绩效上限、班主任津贴最低标准、考核等级强制分布比例写入方案，不搞弹性变通。

三、实施范围

本校在岗全体教职工（含教学、行政、教辅、工勤岗位）；校长及主持工作副校长绩效由上级教育主管部门单独考核发放，不纳入校内分配。

四、绩效工资总体结构

本方案将绩效工资分为基础绩效、岗位绩效、质量绩效、增量激励四部分，四部分相互衔接、互不挤占，形成“保基本、明责任、看质量、奖贡献”的完整体系。

（一）基础绩效（占绩效总量40%）

基础绩效用于保障教职工基本工作待遇，以标准课时量、考勤情况、岗位职责为核算依据。

1.标准课时折算：语文、数学、英语学科按1.0系数折算，物理、化学、道德与法治、历史、地理、生物按0.9系数折算，体育、音乐、美术、信息技术、劳动、心理健康按0.85系数折算；早读、晚自习、课后服务按实际课时单独折算，不重复计入标准课时。

2.行政教辅折算：纯行政、教辅、工勤人员按一线教师人均标准课时量的对应系数折算，副校长0.65、中层正职0.55、中层副职0.50、教辅人员0.45、工勤人员0.40。

3.发放规则：全勤足额发放，迟到、早退、事假、旷工按学校考勤制度扣减；满课时教师基础绩效不低于全校人均水平。

（二）岗位绩效（占绩效总量30%）

岗位绩效用于补偿教职工额外承担的管理责任与育人任务，重点向班主任岗位大幅倾斜。

1.班主任津贴：实行“基础津贴+学段系数+年限递增+规模补贴”复合结构，按月考核、按学期发放。

基础津贴：小学800元/月、初中960元/月、高中1120元/月；毕业年级上浮30%，寄宿制班级每月增加200元；

年限递增：连续担任班主任满3年每月增100元，满5年增200元，满8年增300元，满10年及以上增400元；

规模补贴：班级人数超50人，每超出5人每月增50元。

2.管理岗位津贴：年级组长500元/月、教研组长400元/月、备课组长300元/月；团委书记、安全专干、心理健康专职教师、实验室管理员按对应标准发放，一人多岗按最高一项全额发放，其余项减半发放，总额不超限。

3.行政岗位约束：纯行政岗位绩效总额不超过一线教师人均绩效的95%；行政兼课人员必须完成规定课时量，未完成且未经批准的，管理津贴扣减50%。

（三）质量绩效（占绩效总量20%）

质量绩效是体现“优绩优酬”的核心板块，以增值评价为核心，不看绝对分数、只看进步幅度。

1.专任教师考核：以上学期成绩为基准，本学期成绩为终点，计算班级学生整体进步幅度，形成增值得分；同年级同学科标准化处理后计分，满分100分。

2.考核等级强制分布：A等（前20%）系数1.3、B等（中间70%）系数1.0、C等（后10%）系数0.7；A等与C等实际收入差距不低于1.8倍。

3.师德一票否决：出现体罚学生、有偿补课、收受礼品礼金等严重违反师德行为的，质量绩效按零计算。

4.行政教辅考核：以岗位职责履行、服务效率、协作配合为核心，按一线教师人均质量绩效的0.75系数发放。

（四）增量激励（不纳入绩效总盘，单独核算发放）

增量激励为“多干多得、不干不得”的新增绩效，资金来源于课后服务、教学质量专项奖励、寒暑假托管服务、教育综合改革项目经费等，不挤占原有绩效蛋糕。

1.课后服务激励：按实际服务课时核算，每课时基准报酬60-80元，学科辅导、社团指导、培优补差按系数折算，管理服务岗按教学岗的50%-60%发放；

2.教学质量专项奖励：上级下拨的质量奖、团体奖，70%以上用于一线任课教师与班主任，行政管理人员分配比例不超过20%；

3.托管服务激励：寒暑假、周末托管服务按实际服务天数核算，自愿报名、多干多得；

4.教科研与竞赛奖励：课题结题、论文发表、指导学生竞赛获奖、教学竞赛获奖等，按级别一次性奖励，不重复计奖。

五、考核评价体系

1.师德考核：作为首要考核指标，实行一票否决，出现严重师德问题的，取消全部绩效工资；

2.常规考核：以备课、上课、作业批改、教研参与、家校沟通为核心，占考核总分30%；

3.质量考核：以增值评价、教学效果、班级管理实效为核心，占考核总分50%；

4.协作考核：以团队协作、服从安排、服务学生为核心，占考核总分20%。

六、一线教师权益保障

1.满课时保底保障：达到满课时量且考核为B等及以上的专任教师，实发绩效不低于全校人均绩效的105%；考核为A等的，不低于125%；

2.老教师过渡保障：教龄满25年且距退休不足5年的教师，首学年绩效不低于上一学年实发水平的95%，次学年纳入正常考核；

3.工作量倾斜保障：满课时、高质量教师的增量激励分配比例不低于80%，确保一线教师多拿、拿稳、拿得舒心。

七、考勤管理

全勤足额发放；迟到早退、事假、病假、旷工按学校考勤制度扣减；婚假、产假、丧假等法定假期不扣绩效；一学期事假超20个工作日的，基础绩效按实际出勤折算；旷工1天扣200元，累计3天及以上取消当期绩效。

八、组织保障

1.成立领导小组：由校长任组长，副校长、工会主席任副组长，教师代表占比不低于40%，全程负责考核、核算、公示、发放；

2.健全监督机制：工会全程参与监督，每学期向教代会报告分配执行情况，考核数据、分配明细留存备查不少于5年；

3.规范申诉流程：教职工对考核结果、分配金额有异议的，可在公示期内书面申请复核，领导小组3个工作日内答复；仍有异议的，按上级规定程序申诉。

九、附则

1.本方案经教职工代表大会审议通过，报上级教育主管部门备案后试行，试行期1学年；

2.试行期满后，结合运行实际与教职工反馈修订完善，再提交教代会审议通过后执行；

3.本方案所列金额标准、系数比例，每学年初根据上级核定绩效总量同步调整，全程公开公示；

4.本方案由学校绩效工资改革工作领导小组负责解释，与上级政策不一致的，以上级政策为准。

XX学校

2026年X月X日