学校教师绩效工资考核分配改革方案（2026年试行）

为全面落实《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》关于“优化教师工资结构”的战略要求，切实贯彻2026年修订的《XXX教师法》有关教师待遇保障和薪酬激励的新精神，执行《深化新时代教育评价改革总体方案》中关于“绩效工资分配向班主任、一线教师和教育教学成效突出者倾斜”的相关规定，结合我校实际运行情况与教师队伍现状，特制定本绩效工资分配与考核实施方案。

本方案旨在通过调整工资结构、完善考核办法、细化分配规则，推动形成结构合理、导向鲜明、公开透明、激励有力的教师绩效工资制度，进一步激发教师队伍活力，提升教育教学质量。

一、政策依据

本方案严格依照国家和地方现行有关法律法规及配套文件精神制定，主要依据如下：

（一）国家总体政策依据

《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》
纲要对教师收入分配提出了明确要求，强调要“优化教师工资结构，健全中小学教师工资长效联动机制”，并突出提出建立以岗位职责、工作业绩和实际贡献为核心要素的绩效工资分配制度，为我校从结构调整和制度设计层面推进改革提供了根本遵循。

《深化新时代教育评价改革总体方案》
文件明确提出，要改变单一以分数、升学率为主的评价导向，要求在绩效分配中向班主任、教学一线教师以及教育教学效果突出的教师倾斜，建立多元、科学的评价体系。这为我校重构绩效评价指标体系、完善考核方式指明了方向。

2026年修订《XXX教师法》相关精神
新修订的教师法，从法律层面对教师待遇保障机制作出系统规定，确立了“多劳多得、优绩优酬”的收入分配基本原则，并强化工龄在教师贡献评价中的权重，为我校在薪酬设计中体现工龄价值提供了法理依据。

（二）教师薪酬改革专项政策依据

《关于进一步完善中小学教师绩效工资分配制度的指导意见》（2026年）
文件明确提出通过绩效结构的“一降三增”调整：

在合理范围内适当降低基础工资在总收入中的比重，

将绩效工资占比逐步提高至工资总额的40%—50%，

同时单列并提高职称补贴（从初级300元/月至正高1000元/月不等），

并对山区学校等艰苦地区设立专项津贴（最高可达800元/月）。
本方案将在总量控制前提下，结合我校经费实际，有序落实上述结构性调整要求。

《关于实施中小学教师“3010”职称评聘政策的通知》（2026年）
明确规定凡任教满30年且在中级职称岗位连续工作满10年的教师，可直接申报高级教师职称，不受原有岗位名额限制；对工龄满30年的乡村教师给予额外加分倾斜。本方案将把上述政策视为教师专业发展与待遇提升通道的重要组成部分，在绩效分配与考核中予以制度性衔接。

《关于建立中小学教师柔性退出机制的指导意见》（2026年）
文件提出，男满55周岁、女满53周岁的教师，可根据个人意愿申请退出教学一线，转岗至教育咨询、教学研究指导等岗位，并保持原有工资待遇不变。本方案在岗位设置与绩效分配时，将对符合条件并办理柔性退出手续的教师作出相应安排。

（三）地方配套及规范性文件

省、市、区关于中小学教师绩效工资发放与分配的实施细则
我校在方案制定过程中，严格对照上级教育、人社、财政等部门的具体规定，保证本方案在绩效总量、结构比例、发放程序和监督机制等方面与上位政策保持一致，确保可执行、可监管、可问责。

二、改革背景与问题导向

近年来，随着国家和地方教育综合改革步伐加快，我校在教师队伍建设和薪酬待遇方面做了大量工作，整体运行平稳，但现行绩效工资分配机制与新一轮改革要求相比，仍存在不少短板和瓶颈。综合前期调研、座谈和问卷反馈，当前主要问题集中体现在以下几个方面：

（一）分配结构固化，“平均主义”现象突出

奖励性绩效长期沿用“基本平均分配”的做法，不同岗位、不同贡献教师之间收入差距较小，岗位价值和实际付出难以在工资分配中得到真实反映，“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象较为明显。部分教师对平均主义分配方式产生逆向激励，职业倦怠感有所抬头，影响教学热情与教育投入。

（二）教学一线教师获得感不强

当前，在岗位绩效收入上，部分行政管理岗位教职工收入总体上高于承担相近年资和职称的一线专任教师，“不上课的比上课的拿得多”的情况在一定范围内存在。根据前期问卷调查和访谈，大量一线教师尤其是课时负担较重的教师普遍反映，当前收入与个人工作强度、责任承担和心理付出不相匹配，认为“付出与回报不成比例”，获得感、认同感有待提升。

（三）……

（本项下其他问题导向内容，按照学校实际另行细化。本次改写不对原未提供部分作具体扩展，仅保留问题导向结构。）

三、改革目标

本轮绩效工资分配和考核体系调整，力求在现有政策框架和资金总量允许的前提下，经过若干学期的持续推进，重点实现以下六个方面的目标：

（一）薪酬结构更趋合理

在确保工资总额和教师基本待遇总体稳定的基础上，稳妥落实“一降三增”结构调整要求，逐步提高绩效性收入占比，使绩效分配真正成为撬动教师积极性、引导教师专业发展的关键制度杠杆。

（二）一线教师待遇有明显改善

通过完善工作量认定和绩效分配规则，向课时多、班级多、教学任务重的一线专任教师倾斜，使其实际收入水平得到实质性提升。同时，努力压缩非教学岗位和教学一线之间不合理的收入差距，使一线教师的教育教学劳动在收入分配中得到充分体现。

（三）班主任岗位吸引力显著增强

大幅度提高班主任岗位津贴起点，并建立与班级工作复杂程度、任职年限和考核结果挂钩的动态增长机制，使班主任补贴既能体现“多干多补”，又能激励长期坚守，逐步将班主任岗位建设成“有荣誉、有地位、有实惠”的优质岗位。

（四）优绩优酬导向更加鲜明

通过分层分类的考核标准和清晰的奖惩系数设计，拉开不同绩效等次教师在奖励性绩效上的收入差距，让教学质量高、教研成果突出、育人实效显著的教师在收入上有“看得见、摸得着”的增长，真正做到“以绩论酬、按贡献定待遇”。

（五）工龄与经验价值得到足额体现

建立与教龄、在岗年限相挂钩的阶梯式工龄补贴机制，对长期坚持在教学一线、特别是长期在薄弱学科、困难岗位上默默付出的资深教师给予制度性的尊重和物质回馈，凸显“老教师是学校宝贵财富”的价值取向。

（六）行政管理岗位绩效科学合理

在绩效分配上，明确行政管理岗位“以服务教学为宗旨、以保障一线为职责”的功能定位，将其绩效水平控制在合理区间，既体现职务责任，又避免与一线教师形成过大甚至倒挂的收入差距，强化“管理为教学服务、行政为一线让路”的导向。

四、基本原则

本次绩效工资分配改革和考核体系建设，坚持以下基本原则：

（一）一线优先、教学导向原则
始终把教学一线和育人一线作为绩效分配的重点倾斜对象，优先保障承担大量课堂教学、班主任和育人工作的一线教师的利益，使学校各项资源配置真正向核心教育教学活动聚焦。

（二）……

（本条以下与原文对应的其他原则条目，如公开公正、激励约束并重、统筹兼顾等，因原文未完整提供，本次改写不逐条展开，仅保持结构与导向。）

九、考核评价机制

为使绩效工资分配有清晰的依据和客观的数据支撑，本方案建立以“日常考核、学期（学年）综合考核和专项考核”为支柱的多元化评价体系，注重过程记录与结果评估相结合，强调定量与定性相互支撑。

（一）日常考核

组织实施主体
日常考核由教务处、德育处、总务处等职能部门依照职责分工负责实施，通过学校统一的数字化管理平台进行信息录入和汇总。

考核内容与方式

按月度对教职工出勤情况、授课课时、承担的教学与育人工作量、常规工作完成质量等进行实时记录和统计。

所有原始记录均通过信息系统向本人开放，教师可随时查阅核对，保障数据透明、可追溯。

结果运用
日常考核数据是核定岗位工作量绩效、发放岗位责任津贴的直接依据，也是学期（学年）综合考核的重要基础数据来源。

（二）学期（学年）综合考核

每学期末（或学年末），学校成立由校级领导、中层干部、教研组长和教师代表组成的综合考核领导小组，对全体教职工进行系统性考核。考核内容主要包括三个维度：

师德师风考核（实行一票否决）

（1）考核依据与重点
严格依照《新时代中小学教师职业行为十项准则》《中小学教师违反职业道德行为处理办法》等规定，重点关注以下方面：

政治素养与理想信念；

职业操守与依法执教；

育人意识与教书育人成效；

关爱学生、尊重学生情况；

教风学风与遵规守纪情况等。

（2）一票否决情形
具有下列任一情形的，师德考核直接认定为“不合格”，并触发一票否决：
①在教育教学活动中发表违反党和国家路线方针政策的言论，造成不良社会影响；
②体罚或变相体罚学生，或以辱骂、歧视等方式严重伤害学生身心，造成较大负面影响或严重后果；
③违反财经和收费纪律，存在乱收费、乱补课，组织或参与有偿家教、有偿补课，或收受学生及家长礼金、礼品等行为；
④借职务便利谋取不正当利益，损害学校声誉或教师群体形象；
⑤在招生、评优评先、学生评价等工作中徇私舞弊，严重侵害教育公平；
⑥其他严重违反教师职业道德和师德师风建设要求的情形。

（3）结果运用

凡师德考核不合格者，当学年取消全部奖励性绩效工资发放资格，并根据相关规定启动问责程序；

师德师风考核结果作为教师年度考核等次评定、职称评聘、评优评先、绩效工资分配以及后续柔性退出等工作的前置条件，真正落实师德“一票否决”。

教育教学业绩考核（坚持“以质论绩、重在增值”）

在坚决纠正简单以考试分数和升学率评价教师的做法基础上，综合过程和结果，对教育教学业绩进行多维评价：

（1）教学工作量完成情况
按照学校制定的工作量认定办法，将教师承担的常规课时、班主任工作、选修课程与社团指导、综合实践活动等折算为统一的工作量指标，确保工作量认定公平、透明，使“多劳多得、优劳优酬”在制度上可操作。

（2）教学质量与学生发展成效

综合分析期中、期末考试成绩和各类学业质量监测结果，结合学生学业“增值评价”数据，重点评价任教班级整体进步程度；

把对学业基础相对薄弱学生的提升情况作为重要指标之一，防止以“掐尖”“筛生源”等方式追求短期成绩；

坚持“看进步、看发展”，避免唯分数化简化评价。

（3）教育教学创新与教研成果
主要包括：

开设公开课、示范课、观摩课等情况；

参加和组织教研组活动、集体备课和教学研讨的情况；

教育教学论文发表、课题立项与结题、教学成果奖获奖等教研成效；

参与校本课程开发和实施的情况。

（4）育人效果与综合素养培养
从学生日常行为规范、班级（团队）学风建设、社团与活动参与、德育实践效果以及家长满意度等多维度综合评价教师在立德树人、全面育人方面的实际成效，对承担班主任、德育干部及相关育人重任的教师在考核中予以重点体现。

在综合考核总分中，教育教学业绩原则上占比约60%，具体比例由学校按照不同学段、不同行政和教学岗位的特点合理设定，并在学期初向全体教职工公布。

综合履职情况与专业发展考核

此部分侧重评价教师履行岗位职责的全面性和专业成长的持续性，主要包括：

（1）日常履职与规范执行
综合日常出勤记录、教学常规检查结果、课堂教学督导反馈、备课与作业批改质量、参加集体备课和教研活动情况等，评价教师对本职工作完成的及时性、认真程度和规范程度。

（2）班主任及育人工作表现
对担任班主任、年级组长、学生社团指导教师等的教职工，重点考查以下方面：

班级日常管理与学风、班风建设；

家校沟通的频次与效果；

心理健康教育、安全教育、文明创建和主题班会等工作的组织实施；

学生突发事件处理和特殊学生关爱帮扶情况等。
在绩效分配中对承担上述工作较多且考核优秀的教师给予适当加权。

（3）团队协作与服务意识
通过部门评价、同事互评、学生和家长问卷等多元渠道，综合评价教师的合作精神、服务意识、沟通协调能力以及对学校重点工作、临时性任务完成情况，鼓励教师服务意识与集体意识并重。

（4）专业成长与终身学习
重点看教师是否按规定完成继续教育学时，参与校内外培训、优质课评选、教学技能竞赛、学术交流等活动情况，以及个人专业发展规划的制定与执行情况，引导教师走内涵发展道路。

综合履职与专业发展模块原则上占学期（学年）考核总分的40%左右，形成“既重工作业绩，又重成长潜力”的评价格局。

（三）专项考核

为体现“干什么、考什么、奖什么”的绩效导向，对承担学校重点项目、重大改革任务和临时性攻坚工作的教职工实行专项考核，考核结果与专项奖励性绩效直接挂钩。主要包括：

重大教育教学改革项目
对参与课程改革、课堂教学模式创新、教育数字化转型试点等工作的团队和个人，根据项目实施成效、推广应用范围、学生和教师反馈以及专家评估意见进行综合评价，并给予相应绩效奖励。

教育科研与教学竞赛成果
对在市级及以上各类教学竞赛、优质课评比、教研课题立项与结题、论文评比等方面取得突出成绩的教师，按照“就高不就低”的原则，在专项绩效和综合考核中予以加分与奖励，避免多重考核中重复抵消。

安全稳定与重点保障工作
对在校园安全防控、心理危机干预、特殊学生教育支持、毕业班工作、重大考试组织管理等方面承担重要职责并完成出色的人员，依据任务难度、工作量和工作质量给予定向绩效倾斜。

其他学校统一部署的重点任务
对于学校临时部署的重大工作和攻坚行动，由分管领导会同相关部门事前明确目标任务、评价指标和奖惩办法，实行全过程管理，做到事前告知、事中督导、事后考评和奖惩执行闭环。

专项考核原则上每学年组织1—2次，结果作为当年奖励性绩效分配的重要加分依据，不与日常基础绩效简单合并。

（四）考核等级划分与绩效对应关系

等级划分

学期（学年）综合考核实行等级制，分为四个档次：

A档（优秀）：综合得分90分及以上，且师德考核合格；

B档（合格）：综合得分75—89分，师德合格；

C档（基本合格）：综合得分60—74分，存在一定问题但经整改基本能胜任岗位；

D档（不合格）：综合得分低于60分，或出现师德一票否决情形。

在不触及师德一票否决前提下，A档人数一般控制在当年度在岗教职工总数的30%以内，确保考核结果既能充分肯定优秀，又能保持合理区分度。

与绩效工资分配的对应关系

（1）A档（优秀）
在获得基础性绩效的前提下，享受本岗位奖励性绩效的最高发放系数，并在同岗类教师中可适度上浮，以充分体现“多作贡献、多得报酬”的激励导向。

（2）B档（合格）
按照岗位绩效基准标准全额发放当年度奖励性绩效工资，体现“干好本职、应得其酬”的基本原则。

（3）C档（基本合格）
在保障基础性绩效发放的同时，扣减10%—20%不等比例的奖励性绩效，并由分管领导对其进行约谈，提出整改要求，限定改进时限，必要时制定帮扶措施。

（4）D档（不合格）
当年度仅发放基础性薪酬或本岗位最低标准绩效，不再享受各类奖励性绩效和评优评先资格。学校根据有关规定启动岗位调整、跟岗学习、师徒结对帮扶等措施；连续两年被评为不合格的，按人事管理权限对其岗位和职务进行调整。

（五）结果运用、信息公开与申诉

结果运用
综合考核和专项考核结果除作为绩效工资分配的重要依据外，还将与以下工作紧密挂钩：

专业技术职称评审与岗位聘任；

评优评先和荣誉称号评定；

各类培训进修和外出学习名额分配；

中层干部和后备干部选拔任用；

教师柔性退出和岗位流动安排等。
通过一套考核结果“一处产生、多处使用”的机制，将激励和约束落到实处。

信息公开与个人查询
学校在尊重和保护个人隐私的前提下，对考核办法、主要程序和考核结果实行校内公示制度：

相关制度和评分标准学期初在教职工大会上说明，并通过校园网或公告栏公开；

考核结束后，以适当方式公示考核结果；

教师可通过信息化平台或书面申请方式查询本人各项考核数据和结果，确保全程留痕、数据可核。

申诉与复核渠道
对考核结果持有异议的教职工，可在公布结果之日起5个工作日内向考核领导小组提交书面申诉，陈述理由并提供相关佐证材料。考核领导小组应在收到申诉后10个工作日内完成复核工作，并将复核结论正式反馈本人；经查确属程序不当或数据明显错误的，应及时予以更正。

监督检查机制
学校纪检监督部门和教职工代表大会对绩效考核和分配全过程进行监督，对发现的问题及时提出整改意见，必要时启动问责程序，保证考核和分配制度公开、公平、公正、规范运行。

十、组织实施与保障措施

（一）强化组织领导

学校成立绩效工资改革工作领导小组，由校长担任组长，分管副校长、工会主席及教务、人事、德育、总务、财务等相关职能部门负责人为成员，全面负责本方案的组织实施、统筹协调、监督检查和评估改进。领导小组下设办公室，依托相关职能部门具体承担数据统计、考核组织、绩效核算、过程公示和档案管理等日常工作。

（二）完善制度衔接

本方案在执行过程中，与学校现行的人事管理制度、岗位管理办法、职称评聘细则、教师考核办法等相互衔接，做到政策口径统一、标准协调一致。对与本方案精神不符或存在冲突的原有规定，由学校按照程序及时修订或废止，防止政策叠加或标准不一造成执行混乱。

（三）加强宣传解读与业务培训

通过教职工大会、年级组会、部门例会和网络平台等多种形式，向全体教职工系统解读国家和地方关于教师薪酬改革的最新精神以及本校绩效分配方案的具体内容，主动回应教师关切。对参与考核组织实施和数据管理的相关人员开展业务培训，提高其在绩效数据采集、统计分析、结果运用等方面的专业化水平，确保制度执行规范、操作细致。

（四）发挥示范引领作用

在方案实施过程中，注重从课堂教学、班主任管理、教育科研、德育管理等领域选树一批业绩突出、师德高尚的优秀教师和优秀团队，通过典型经验分享、公开课展示、研讨交流等方式，放大绩效工资激励的示范效应，在校内营造“比学赶超、创先争优”的良好氛围。

（五）加强风险防控与底线管理

在绩效分配中严禁搞“人情绩效”“关系绩效”，严禁将单一的学生考试成绩、生源质量等简单与教师个人绩效机械挂钩。对因工作失误造成严重安全事故、群体性投诉事件或严重影响教育教学秩序的情形，要依法依规严格追责问责，切实维护考核评价体系的严肃性和权威性。

（六）实施效果评估与动态调整

学校每学年对绩效工资分配实施情况开展一次专项评估，通过座谈会、问卷调查、个别访谈等多种形式，重点听取一线教师、班主任、教研组长和家长代表的意见建议。根据评估结果和国家、省市区新出台的有关政策文件，对本方案进行适时优化调整。涉及调整幅度较大的内容，须提交教职工代表大会或教代会讨论通过后方可实施。

十一、附则

本方案自学校正式印发之日起施行，原有与本方案规定不一致或相抵触的条款，以本方案为准执行。

当国家和省、市、区出台新的上位政策或相关规定发生重大调整时，学校将及时对本方案进行相应修订或补充，确保制度始终与上级政策保持一致。

本方案由学校绩效工资改革工作领导小组负责解释，在执行中遇到未尽事宜，由领导小组研究提出意见，报学校党政联席会议审定后执行。