2026学年教职工绩效考评与薪酬分配试行细则
一、制定背景与整体实施思路
伴随双减落地、教育质量双提升系列政策持续深化，校内原有绩效分配模式已难以适配当下育人评价导向。以往分配方式偏重职称、教龄，采用平均化发放标准，无法真实体现一线授课、班级管理、教研攻坚等岗位实际付出。为破解大锅饭式分配短板，建立凭实绩取酬、按贡献拉开合理差距的动态分配机制，结合《教师法》《新时代教育评价改革总体方案》《义务教育学校管理标准》及省市人社、教育部门绩效相关文件，结合本校办学规模、岗位结构，制定本套考评与分配细则。
本细则核心实施目标：
1.搭建量化清晰、流程完整、落地可行的年度考核与绩效发放体系；
2.坚守师德第一标准，实现师风素养、教学实绩双向并重；
3.绩效资源全面向满课时一线、班主任、毕业班教师倾斜，落实多劳多得、优绩优酬；
4.以合理分配激励教职工主动担当，让绩效成为带动学校教学、德育、教研整体提升长效抓手。
全年考核采用分段闭环管理：季度过程记录、期中阶段性复盘调整、年末综合统一核定，全程留存完整佐证材料，保障评判公允、流程规范。
二、绩效总额划分与分层分配逻辑
（一）绩效资金来源与结构划分
绩效总额由财政核定专项绩效拨款、校内合规事业收入统筹组成，全额纳入教职工薪酬统筹核算，整体占年度薪酬总额区间控制在30%—40%。绩效分为基础性绩效、激励性绩效两大板块，月度核算发放，每学期依据阶段性考核结果动态调整发放系数。
1.基础性绩效：对应基础岗位职责、标准课时工作量，保障全体教职工基础劳动报酬，按月固定核算；
2.激励性绩效：与教学质量、班主任履职、课题教研、专项攻坚、临时重点任务直接挂钩，按季度汇总实绩核算发放，实现贡献越高、激励额度越高。
（二）岗位分层分配梯度
以标准满课时专任教师基准系数为参照，依据岗位工作量、管理责任、攻坚任务划分三档梯度，各档位基础、激励绩效配比经校务会、教代会审议确定：
1.基础档：完成标准课时，无额外年级、班级、教研管理任务，仅承担常规授课；
2.提升档：兼任班主任、备课组长、年级组管理、常规教研组织等附加工作，超额完成基础工作量；
3.重点档：校级学科带头人、骨干教师、课程项目负责人、竞赛指导、区级及以上公开课、毕业班核心任课教师，承担重点攻坚任务。
行政后勤岗位设置绩效上限，同职称层级不得高于满课时一线重点档教师，避免资源向管理岗位倾斜。
三、年度综合考核完整评分体系（满分100分）
全年综合评价设置五大核心维度，兼顾底线师德、课堂主业、岗位履职、专业成长、校内综合贡献，各维度细化加减分标准，全程留存听课记录、成绩台账、活动佐证、家长问卷等实物材料。
（一）师德师风（20分，一票否决项）
师德为所有考核前置底线，出现《新时代中小学教师职业行为十项准则》明令禁止行为，本项直接清零，年度考核定为基本合格，全额扣除当年激励绩效。
1.常态化恪守师德规范，全年无投诉、无违规记录，基础分满分20；
2.主动参与支教、公益助学、志愿服务、师德宣讲，单次加2—5分，年度累计加分上限5分；
3.出现有偿补课、违规征订教辅、课堂言语体罚、刻意应试押题等行为，单次扣5—10分；
4.获评师德先进、代表学校参与师德经验交流，单次加1—3分。
（二）教学育人实绩（40分，权重最高核心板块）
总分拆分为教学质量25分、教研贡献10分、班主任专项5分（无班主任岗位不计此项分值）。
1.教学质量（25分）
学段统一质量检测综合排名：年级前10%加10分；11%—30%加7分；31%—50%加4分；后半段不加分；
校内推门听课、常规课堂检查获评优质课单次加3分；课堂秩序混乱、备课敷衍、作业落实不到位扣1—3分；
学期家校、学生满意度问卷：满意率90%以上加3分；70%—89%加1分；低于70分依据反馈问题扣1—3分。
2.教研贡献（10分）
主持校级及以上课题、开设校内公开课、区级示范课，加3—6分；获得省市级教学成果、课堂竞赛奖项加5—8分；常态化参与集体备课、单元研讨基础得分保底。
3.班主任专项（5分，仅班主任参评）
班级常规、学风、家校协同综合评优加3—5分；特色班队、劳动、德育活动获奖加1—3分；发生校园欺凌、安全、重大违纪事故扣3—5分。
（三）岗位履职成效（20分）
按行政管理、教研骨干、班主任、临时专项四类岗位量化打分，出现拖延处置、履职缺位酌情扣2—5分。
1.行政岗位（5分）：按时完成报表、会议落实、专项督查，材料完整规范得4—5分；
2.教研/年级组长（5分）：统筹集体备课、学情分析、听课互评落地得3—5分；
3.班主任岗位（5分）：常态化家访、班会落地、特殊学生帮扶到位得3—5分；
4.临时应急任务（5分）：招生、迎检、安全值守、突发处置高效完成加2—5分。
（四）专业成长与教科研（10分）
侧重自主提升与教学转化，杜绝唯论文导向，兼顾实践成果：
1.参与市、区级规划课题，参与者加2分，主持加5分；
2.正规教育刊物发表教学案例、论文，单篇加2，年度上限4分；
3.完成继续教育、新课标专题研修、学历提升并取得合格证明加1—3分；
4.承担校内教师培训、青年师徒带教，每次加1—2分；出现学术抄袭、教研造假酌情扣分。
（五）校内综合专项贡献（10分）
针对临时性、公益性校内重点工作设置弹性分值：
1.校园开放日、校庆、招生宣讲、特色社团统筹，落地效果良好加1—3分；
2.学生突发事件、心理危机协调处置妥善加1—2分；
3.主动对接家长委员会、完善家校协同机制加1—3分；
4.推诿分派任务、活动消极应付单次扣1—3分。
四、考核等级对应绩效发放标准
综合得分结合师德底线判定四个考核等级，直接关联当月、季度、次年绩效档位与岗位调整：
1.优秀（90—100分）：基础性绩效全额发放，激励绩效按最高系数核算，额外设置年度专项评优奖励；
2.合格（75—89分）：基础性全额发放，激励绩效扣减10%；
3.基本合格（60—74分）：基础性足额发放，激励绩效减半发放，安排专项帮扶整改；
4.不合格（60分以下/师德一票否决）：当年全部激励绩效停发，安排为期一学期整改提升，整改期满复核仍不达标调整岗位。
年度综合考评结果同步纳入下一年度基础性绩效档位调整、职称推荐、评优评先硬性依据。
五、完整考核流程与多元监督机制
（一）全年分段考核流程
1.
10月材料归集阶段：全体教职工上交教案、听课记录、成果证书、班级台账、满意度问卷等全部佐证材料，教务处、德育处、教科室分类核验；
2.
12月中期复盘评价：各教研组、年级组开展半年度实绩互评，梳理短板，同步调整后半学期工作重点；